Стивен Кови или Ицхак Адизес: доверие и уважение как основа Лидерства?

201505.12
0

Кугурушева Надежда. Тренер-консультант, коуч. Сертифицированный тренер по программам компании FranklinCovey.

Все счастливые руководители счастливы одинаково,
каждый несчастливый руководитель несчастлив по-своему
неизвестный менеджер

Стивен Кови и Ицхак Адизес – два известнейших бизнес-гуру современности и признанные лидеры в области менеджмента.

Часто на тренингах меня спрашивают: что в их подходах общего?

Какой наиболее эффективен?

Что вообще надо применить или сделать, что бы быстро достичь необходимого результата?

И, как правило, все эти вопросы задаются руководителями в контексте мотивации сотрудников, развития их самостоятельности и желания продуктивно трудиться.

Тогда я отвечаю, что дело совсем не в конкретном методе, подходе или способе. По моим наблюдениям, не так важно, ЧТО именно применяет из управленческого инструментария руководитель, большую ценность имеет то, КАК он это делает.

В качестве аргумента я провожу параллели между Стивеном Кови и Ицхаком Адизесом. Ведь они оба вкладывали в свои методы нечто большее, чем просто приемы и техники. Они оба утверждали, что такие ценности как ДОВЕРИЕ и УВАЖЕНИЕ первичны. Стабильных результатов не достичь только контролем и KPI. Такие понятия как эмпатия, синергия, интеграция просто не возможны без взаимного Доверия и Уважения.

Простой пример.

Каждый из нас, знает, что необходимо давать обратную связь. Однако на каждом тренинге эта тема всплывает снова и снова.

Какой алгоритм?

Чего должно быть больше «плюсов» или «минусов»?

А что делать, если «плюсов» вообще нет?

Когда таких вопросов становится много, я провожу такой эксперимент: два добровольца, один из них руководитель, второй – подчиненный.

Мы берем любой кейс, как правило участники всегда находят «трудную» ситуацию, в которой «подчиненный все сделал не так» и «кроме эмоций не чего сказать». В первый раз, руководитель дает обратную связь, так как считает нужным. Результаты по итогам бывают разные… Иногда «дело доходит до увольнения».  
  Второй раз, я прошу руководителя сначала посмотреть на сотрудника как на личность. А дальше дать ту же самую обратную связь, но с Уважением и Доверием. И всегда каким-то странным образом ощущение от общения у обоих кардинально меняются. Как правило, оба чувствуют себя более свободно, комфортно и качество отношений повышается. Сотрудник говорит о том, что мотивация на изменение стала сильнее, а руководитель ощущает, что его услышали, и его обратная связь будет принята к сведению.

Это очень наглядный и яркий эксперимент, который проходит прямо на глазах у всех участников и живые эмоции не дают нам быть обманутыми.

Человек всегда внутренне ощущает проявление чувств. И когда вы говорите с чувством Уважения и Доверия к кому бы то ни было, будьте уверены — ваш собеседник всегда это почувствует!

Если вы хотите проявить Лидерство, если вы хотите вдохновить и мотивировать кого-то, если вы хотите получить качественный результат и упрочить отношения – то помните о необходимости создавать уважение и доверие.

Как сказал Стивен Р. Кови: «Способность создавать, распространять и восстанавливать доверие в отношениях со всеми заинтересованными сторонами – потребителями, деловыми партнерами, инвесторами и сотрудниками – ключевая Лидерская компетенция новой глобальной экономики».

Рисунки автора статьи.