Блок 5. Управление персоналом

Тренинговые программы Best T&D Group

Содержание

Тематический блокНазвание тренинга
5Управление персоналом5.1 Развитие управленческих навыков
  5.2 Принятие управленческих решений
  5.3 Мотивация персонала
  5.4 Наставничество
  5.5 Основы коучинга
  5.6 Обратная связь: управленческий диалог
  5.7 Навыки интервью при приеме на работу
  5.8 Разработка и проведение ассессмент-центра

Реализация любой из тренинговых программ, представленных в Блоке 5. «Управление персоналом», состоит из 3-х основных этапов:

  1. Предтренинговая подготовка;
  2. Проведение тренинговой программы;
  3. Посттренинговая поддержка.

Представленные тренинговые программы:

  • являются рекомендуемыми, могут быть адаптированы и дополнены под индивидуальный запрос Клиента с учетом специфики бизнеса и целевой аудитории обучения;
  • проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера-консультанта с участниками, включают в себя большое количество примеров и практических заданий;
  • предусматривают возможность отработки новых инструментов на примере кейсов из реальной практики Клиента.

Распределение времени в структуре тренинговых программ:

30% - Теоретический материал;

40% - Упражнения, кейсы;

20% - Работа участников: мозговые штурмы, обсуждения, разбор конкретных примеров;

10% - Консультации по вопросам слушателей на тему тренинга.

5.1 «Развитие управленческих навыков»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Систематизация знаний по вопросам управления;
  • Мотивирование участников на целенаправленное развитие навыков руководителя и использование современных управленческих технологий.

По окончании тренинга участники:

Увидят процесс своей деятельности в виде системы управленческих функций (планирование, организация, мотивация, контроль и координация), построят систему взаимосвязей между функциями, получат знания об этапах реализации и критериях оценки эффективности реализации каждой из функций;

Осознают и прочувствуют на собственном опыте процессы, происходящие в любом коллективе - лидерство, конкуренция, кооперация;

Оценят свой объем управленческого опыта и лидерский потенциал, получат инструменты формирования статуса лидера;

Освоят инструменты и технологии постановки задач, а также делегирования и контроля и сопоставят с собственным опытом эти технологии, обнаружат свои сильные и слабые стороны;

Увидят дополнительные возможности руководителя для стимулирования инициативы подчиненных, изучат формы и методы нематериального стимулирования;

Получат удовольствие от общения на новом профессиональном уровне;

Сформируют собственную программу развития управленческих навыков и смогут закрепить знания и умения, освоенные в ходе тренинга, при выполнении домашнего задания.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. МЕНЕДЖМЕНТ—     Роли и функции менеджера;

—     Цикл управления;

—      Понятие бизнес-процесса;

—     Классификация технологических цепочек выполнения работ;

—      Принципы построения и оптимизации бизнес-процессов.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ—     Классическая       триада        управления        подчиненными:

«постановка       задачи - делегирование полномочий и

распределение ответственности - контроль исполнения»;

—     Типы целей (стратегические, тактические, количественные и качественные), их формулирование и критерии (SMART- анализ).

3. МЕНЕДЖЕР КАК ЛИДЕР КОМАНДЫ—      Почему лидеру нужны последователи? Лидерство, основные теории и подходы: классификация;

—      Стили лидерства: определение собственного стиля руководства;

—      Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы проявления;

—      Определение уровней готовности подчиненного при постановке задач: "могу, хочу», «не могу, хочу», «могу, не хочу», «не могу, не хочу»;

—      Навыки стилевой гибкости менеджера на основе уровня готовности сотрудник к выполнению задачи (ролевые игры).

4. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ И МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА—      Формы постановки задач перед подчиненными: по проблеме, по результату, по алгоритму;

—      Выбор формы постановки задач в зависимости от уровня готовности подчиненного: принципы и правила;

—      Влияние личности руководителя и стилей управления на уровень мотивации персонала;

—      Передача ответственности и полномочий как мотивирующий фактор: преимущества и основы делегирования;

—      Ошибки руководителей, препятствующих эффективному делегированию;

—      Краткий обзор инструментов PM (МВО, KPI, BSC).

5. ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ—      Основные принципы организации контроля формы и методы контроля;

—      Виды и цели оценки персонала;

—      Обратная связь по результатам выполнения задач

подчиненному:             коммуникативные              технологии

мотивирующей обратной связи и оценки результатов выполнения работ;

—      Уровни оценки: Field coaching или «разбор полетов»;

—      Методы подачи бесконфликтной критики. Ролевая игра.

5.2 «Принятие управленческих решений»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга: сформировать навыки принятия управленческих решений.

По окончании тренинга участники смогут:

Систематизировать знания о принципах и процессе принятия управленческих решений;

Выработать подходы к диагностике и описанию проблемного поля, требующего изменений и принятия управленческих решений;

Отработать основные подходы к принятию управленческих решений;

Сформировать навыки выработки и принятия групповых решений.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ - ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ—      Социальные системы и уровень предсказуемости результатов решения;

—      Оценка риска в принятии управленческих решений;

—      Диагностика проблемного поля: метод диаграмм причинно­следственных связей.

2. ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ—      Способ принятия решений - основанный на опыте, на интуиции на рациональном подходе: преимущества и особенности подходов;

—      Этапы рационального решения проблем;

—      Групповые формы поиска и принятия решений: метод «Дельфы», «Мозговой атаки 6/3/5», «Японский метод»;

—      Критерии и требования к формулированию и постановке задач для подчиненных.

3. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ—      Зависимость между типичным для личности руководителя стилем управления и эффективностью принятия решений;

—      Влияние личностной системы ценностей руководителя на

принимаемые      решения,      внутренние      барьеры      и

ограничения.

4. ТВОРЧЕСКИЙ ПОДХОД—      Что такое творчество?

—      Разные подходы к пониманию процесса творчества;

—      Рамки мышления как оборотная сторона закономерностей и правил; Упражнения, направленные на «освобождение» мышления;

—      Создание        ассоциативных        рядов         и         развитие

наблюдательности.

5. УПРАВЛЕНИЕ МЫШЛЕНИЕМ—     Шесть стилей мышления и их роль в процессе решения проблем; Анализ «любимых» стилей мышления;

—     Возможность побывать «в другой шляпе» с Э. Де Боно;

—     Применение эффективных стилей мышления на различных этапах решения проблемы.

5.3 «Мотивация персонала»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Овладение управленческими навыками мотивационного анализа;
  • Мотивация менеджеров на использование в своей практике директивно- поддерживающего стиля управления, переход от функционирующего типа руководителя к развивающему типу.

По окончании тренинга участники:

Увидят действенность и ограничения доступных менеджеру среднего звена инструментов мотивации в отношении различных категорий персонала;

Получат набор инструментов управления нематериальной мотивацией подчиненных.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ—     Сущность понятий мотивирование и стимулирование: цели мотивирования персонала;

—     Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Иерархия потребностей А.Маслоу;

—      Мотиваторы и стабилизаторы;

—     «Теория ожиданий»: Классификация вознаграждений. Мотивационный анализ ожиданий подчиненных.

—     Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Тестирование участников.

—     Мотивационный анализ различных категорий сотрудников компании, модель В.Герчикова.

—     Экспресс-диагностика         мотивации        сотрудника         в

непосредственном общении с ним: метод беседы с использованием технологии «5П»;

—     Мотивация отдельного сотрудника и мотивация команды, принципиальные подходы и отличия.

2. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ

МОТИВИРОВАНИЕ

СОТРУДНИКА

—     Влияние личности руководителя и стилей управления на уровень мотивации персонала;

—     Передача        ответственности       и        полномочий        как

мотивирующий фактор;

—     Средства повышения уровня готовности подчиненного выполнять поставленные задачи: ошибки руководителей, препятствующих эффективному делегированию;

—     Мотивирующая оценка и коммуникативные навыки менеджера;

—     Экспресс-диагностика         мотивации        сотрудника         в

непосредственном общении с ним;

—     Методы подачи бесконфликтной критики.

3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА—     Базовые принципы построения системы оплаты труда (СОТ): Практическое применение мотивационных теорий в системах оплаты труда;

—     Определение критериев оценки эффективности труда в соответствии с бизнес-целями предприятия: KPI (основные показатели эффективности рабочего места);

—     Система грейдов: примеры вознаграждений, построенных на основе грейдов.

 

5.4 «Наставничество»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Систематизация знаний и обмен опытом по процессу управления отделом;
  • Развитие навыков эффективного руководителя;
  • Изучение методики диагностики уровня развития команды, сильных и слабых сторон уже созданной и работающей команды;
  • Определение индивидуальных, личностных предпочтений руководителей в формировании своей команды.

По окончании тренинга участники получат:

Коммуникативные навыки в управлении группой и мотивации сотрудников;

Навыки ситуативного лидерства;

Умение анализировать полученную информацию о кандидате и принимать решение о приеме на работу;

Навык формирования команды в соответствии с целями, задачами и спецификой деятельности отдела;

Навык «полевого обучения» и наставничества;

Навык анализа результативности и эмоциональной поддержки по результатам работы новичка;

Навык коучинга в ситуациях решения проблем и преодоления сложностей в работе.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА, КАК ЛИДЕР—      Роль, место и функции руководителя: Компетенции руководителя отдела;

—      Значение лидерства и типология лидеров, инструменты формирования статуса лидера: харизматическое лидерство;

—      Виды управленческой власти: власть, как ресурс менеджера в управлении отделом;

—      Стили лидерства: определение собственного стиля руководства; Зависимость типа управленческих решений от стиля лидерства;

—      Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы проявления.

2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ, НАВЫКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА—      «Эффект команды», возможности и ограничения командной формы работы;

—      Организация процесса отбора сотрудников, на основе

специфики       бизнес-процесса:       профиль        успешного

кандидата, требования к кандидатам;

—      «Полу-структурированное        интервью»:       невербальные

коммуникации «детектор лжи»;

—      Принципы принятия решения о приеме на работу;

—      Диагностика уровня развития команды;

—      Формирование «командного духа».

3. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ К РАБОТЕ—      Являются ли деньги мотиватором? Процессуальные и содержательные теории мотивации.

—      Задачи руководителя в процессе мотивации сотрудника;

—      Причины повышения и снижения производительности

труда;       Индикаторы       синдрома       профессионального

«выгорания»;

—      Формы и методы стимулирования.

4. НАСТАВНИЧЕСТВО И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛА—      Основы андрогогики. Особенности обучения взрослых;

—      Формы и методы профессионального обучения;

—      Обучение на стадии адаптации нового сотрудника и обучение уже опытного, подходы и мотивация к обучению;

—      Наставничество и текущий контроль эффективности сотрудника, как совместить эти задачи: инструменты коучинга.

—      Навыки позитивной и негативной обратной связи.

5.5 «Основы коучинга»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Формирование у участников тренинга методологической основы, необходимой для реализации коучинга в своих подразделениях;
  • Разработка стратегии коучинга для дальнейшего ее применения в практике;
  • Тренировка навыков коуча;
  • Интеграция существующих управленческих компетенций в коучинговую деятельность.

По окончании тренинга участники смогут:

Систематизировать знания о принципах, процессе и методологических основах коучинга;

Выработать подходы в реализации стратегии коучинга для дальнейшего его применения на практике;

Получить практический навык основ коучинга.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. СТРАТЕГИЯ КОУЧИНГА—     Коучинг как новый стиль менеджмента;

—      Роль и значение института наставничества;

—      Принципиальное отличие позиции коуча от других позиций руководителя;

—      Роль и значение управленческой компетентности в наставнической деятельности;

—     Цели коучинга;

—      Разработка стратегии коучинга;

—      Ключевые      понятия      коучинга      - «осознание»            и

«ответственность»;

—     Наставничество как способ развития самого наставника.

2. ИНСТРУМЕНТЫ КОУЧИНГА-    Постановка целей и задач в коучинге: планирование достижений в коучинге;

-    Использование модели ситуационного лидерства в коучинге;

-    Общение в стиле коучинга: отличие переговоров с сотрудниками в стиле коучинга - освоение техник коммуникативной компетентности в целях коучинга;

-    «Домашнее задание коуча» для коуча - что необходимо проанализировать и подготовить перед разговором с обучаемым: "Ууные" вопросы как путь исследования ситуации и достижения понимания;

-    Кривая «профессиональной усталости», стадии развития профессиональной компетентности и уровня мотивации к работе: обучение опытного специалиста, подходы и мотивация к обучению;

-    Коучинг, как инструмент наставничества на стадии «выгорания»;

-    Метод GROW, ролевые игры;

-    Исследование ресурсов сотрудника в процессе коучинга;

-    Искусство задавать вопросы, которые помогают прояснить ситуацию, отношения, взаимные ожидания;

-    Умения, которые помогают установить контакт;

-    Умение убеждать в стиле коучинга;

-    Умение       давать      и      принимать обратную связь,

стимулирующую развитие подчиненных.

 

5.6 «Обратная связь: управленческий диалог»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга: отработать навыки разнообразной обратной связи руководителя с подчиненными.

По окончании тренинга участники смогут:

Вести управленческую беседу по четкому алгоритму (5 ключевых шагов);

Использовать «навигационную карту» управленческого диалога (как не заблудиться в дебрях общения);

Правильно задавать вопросы (что спрашивать, как спрашивать, как слушать и слышать);

Управлять эмоциональным настроем собеседника (управлять настроением собеседника);

Грамотно давать позитивную и негативную обратную связь (как правильно хвалить и ругать, чтобы не быть слишком мягким или слишком жестким).

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ПРИНЦИПЫ И ПРАВИЛА

ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

—        Основные отличи обратной связи от других форм общения в рамках управления (от постановки задачи, от контроля, от обычного диалога);

—        Место обратной связи в цикле управленческой деятельности (в блоке «Мотивация» и «Оценка деятельности»);

—        Функции обратной связи: оценка, контроль развития, мотивация к работе, нейтрализация причин «плохого поведения» (внимание, сила, покой, месть), благодарность и пр.

2. КОНСТРУКТИВНЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ДИАЛОГ—        Этапы (алгоритм), принципы;

—        Правила и «навигационная карта» управленческой беседы с подчиненными;

—        «Правильные» и «Неправильные» вопросы;

—        «Развивающие» и «раскрывающие» техники общения;

—        Отработка алгоритма управленческого диалога в 2-х имитациях беседы с подчиненными на заданную тему;

—        Упражнение «Вопросы по существу» (как грамотно формулировать вопросы, чтобы они не только давали информацию для руководителя, но и мотивировали на открытость в общении).

3. ИСКУССТВО БЫТЬ ОБЪЕКТИВНЫМ В ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.—        Правильные и ошибочные действия по ходу общения с подчиненными;

—        Как активно управлять динамикой диалога, чтобы не затянуть его, но и не остановиться на половине пути;

—        В чем состоит искусство быть интересным, понятным, тактичным;

—        Эмоциональная компетентность руководителя;

—        Ролевые модели обратной связи, когда надо «хвалить» и «ругать» подчиненного. Съемка на видео и анализ.

 

5.7 «Навыки интервью при приеме на работу»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга: овладеть приемами и методами проведения отборочного интервью при приеме на работу.

По окончании тренинга участники смогут:

Проводить первичный отбор кандидатов на вакантные должности;

Использовать методы оценки личных и профессиональных качеств кандидатов.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ—      Анализ резюме, как готовить вопросы для проведения интервью, которые должны быть поставлены после проработки резюме;

—      Проведение телефонного собеседования;

—      Организация и проведение личного собеседования: стадии интервью, основные задачи отборочного собеседования;

—      Организация пространства общения с кандидатом;

—      Приемы установления контакта и создания доверительных отношений в ходе интервью;

—      Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью с кандидатом;

—      Методы сбора информации в ходе интервью.

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

ЛИЧНОСТНЫХ И

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ КАНДИДАТОВ

—     Разработка и проведение интервью по компетенциям;

—     Биографическое интервью;

—     Ситуационное интервью;

—      Проективное интервью;

—     Использование тестов и личностных опросников;

—     Способы повышения уровня объективности интервью.

3. ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ:

СТРУКТУРА, РАЗРАБОТКА,

МЕТОДЫ, АНАЛИЗ

РЕЗУЛЬТАТОВ

—     Система общих и частных критериев для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности;

—     Роль мотивации сотрудников при наборе на работу, выявление мотивационных моделей для стимулирования развития сотрудников и наращивания их потенциала, технологии определения мотивации с помощью техник интервью. (анализ мотивационных предпочтений);

—     Оценка способности кандидата эффективно выполнять

требуемую          работу         (анализ         профессиональных

компетенций);

—     Оценка управляемости кандидата и его совместимости с корпоративной культурой;

—     Оценка безопасности кандидата для компании;

—     Провокационные методы и деловые игры, применяемые в ходе оценки кандидатов; анализ реакции кандидатов на провокации;

—     Финальный отбор кандидатов по результатам оценки.

 

5.8 «Эффективные методы подбора персонала»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Актуализировать знания по теме;
  • Понять, как правильно задавать вопросы и получать нужную информацию;
  • Получить навыки работы со сложными кандидатами.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Разработать новые вопросы/кейсы для проверки компетенций и выявления мотивации кандидатов;
  • Отработать на практике корректные формулировки в области взаимодействия с кандидатами.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОКСОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ЭКСКУРС В ТЕМУ—     Краткий экскурс в тему;

—     Специфика видов подбора персонала;

—     Статистические       данные,       обеспечение       «воронки»

кандидатов и среднее время закрытия вакансии и т.п.

2. ОТБОР КАНДИДАТОВ: Типы вопросов и кейсов для оценки необходимых компетенций и мотивации—     Вопросы для оценки ключевых компетенций;

—     Работающие и неработающие вопросы;

—     Проблематизирующие вопросы;

—     Как избегать социальной желательности в ответах;

—     Как правильно формулировать вопрос (практикум по работе с правильными и неправильными формулировками);

—     Проективные вопросы для оценки ценностей человека и его мотивации.

3. ПРАКТИКУМ ПО РАЗРАБОТКЕ ВОПРОСОВ И КЕЙСОВ ДЛЯ ОТБОРА (по компетенциям компании)—     Ситуации, в которых проявляются /не проявляются ключевые компетенции сотрудника: каждый день, часто, редко, крайне редко.

—     Мозговой штурм по разработке вопросов. Определение лучших вопросов на основе заданных критериев

4. РАБОТА СО СЛОЖНЫМИ

КАНДИДАТАМИ: Оценка рисков

—     Типы сложных кандидатов: молчащие, забалтывающие, уходящие. Алгоритм работы с каждым типом;

—     Факты и гипотезы как результат интерпретации ответов;

—     Основные риски: как эффективнее и быстрее выявлять «проблемных» кандидатов;

—     Некоторые приемы для определения правды-лжи через вербальные и невербальные сигналы в поведении.

5. ОПИСАНИЕ ВАКАНСИЙ И ЮРИДИЧЕСКИ ГРМОТНЫЕ ОТКАЗЫ в связи с изменениями в ТК РФ—     Формулировка корректного отказа кандидатам;

—     Работа с возникающими возражениями;

—     Ситуации, в которых необходима обратная связь в письменной форме;

—     Юридически «чистые» описания вакансий - как составить описание вакансии таким образом, чтобы избежать обвинений в дискриминации.

—     (Блок построен на основе комментариев к ст.64 ТК РФ)