Кукушин Марк

Кризис очевиден… Охваченность кризисом целого ряда отраслей (нефтяники, строители, металлурги), рецессия, общий депрессивный фон, и убежденность в том, что «будет еще хуже» — все это является реальностью для рынка T&D сегодня. Реальность, данная нам в ощущениях: по оценкам внешних провайдеров, рынок обучения и развития в ноябре-декабре 2008 года «съежился/ужался вполовину» (если принимать во внимание объем отмененных заказов и проектов).

На 2009 год, по крайней мере, в первом полугодии, прогнозируется падение рынка на те же 50% — здесь мы принимаем во внимание уже не только «провайдерские» данные, но и оценки компаний-заказчиков, в том числе, и с учетом сокративших расходы до нуля.

Какие тенденции характерны для T&D в период кризиса?

  • Переориентация компаний-заказчиков на внутренние ресурсы в программах обучения и развития:
    • активная передача обучающих программ внутренним специалистам по обучению (тренерам);
    • обучение менеджеров навыкам обучения персонала: один из самых популярных тренингов «эпохи кризиса» — тренинг тренеров (тренинг по навыкам обучения для менеджеров компании и внутренних тренеров);
    • активное использование систем дистанционного обучения (легче живется тем, кто уже успел построить такого рода системы, особенно это верно для территориально распределенных компаний).

Массово выстраивается новая конфигурация отношений провайдеров и заказчиков: первые выступают методическим центром (ресурсом) для вторых, вторые же самостоятельно обеспечивают тиражирование разработанных первыми программ.

  • Акцент на обучении первоочередному и необходимому: основных категорий персонала основным навыкам (поддержание навыков) или развитие ключевых («прорывных») компетенций персонала, обеспечивающих выживание/развитие в условиях кризиса.

Таким образом, кризис способствует формотворчеству: созданию новых форматов обучения. Например, активно начинают развиваться мини-тренинги (в свое время компанией «БЕСТ-тренинг» был предложен термин «паззл(лего)-принцип» формирования тренинговых программ). Программы обучения в этой ситуации предстают как сборно-разборные конструкции из тренинговых модулей (мини-тренингов).

При формировании бюджетов новых периодов необходимо обеспечить поддержку, в первую очередь, ключевых («зарабатывающих») подразделений бизнеса. Для многих заказчиков это ситуация возврата от систематического обучения («всех всему») и комплексного развития компетенций к «точечному» обучению. Следовательно, повышаются требования к диагностике ключевых компетенций (для данного сотрудника этой компании в конкретной ситуации) и адекватности программ целям обучения.

  • Гибкое управление нагрузкой на сотрудника: от сценария увеличения нагрузки на каждого сотрудника компании (при оптимизации численности персонала) до варианта изобретения задач для вынужденных бездельников (при отсутствии объемов работ и неготовности руководства компании к проведению той самой «оптимизации»).

В этой ситуации специалисты по обучению и развитию оказываются (наряду с менеджментом компании) соавторами концепции «пула временных задач» или «корпоративных общественных работ».

При этом, очевидно, что кризис может быть использован и как продуктивная диета, шанс для компаний-заказчиков и компаний-провайдеров.

Шансы для заказчиков

  1. Выстраивание реальной системы обучения, сфокусированной на ключевых потребностях бизнеса (без излишеств).
  2. Реализация системы обучения с опорой на внутренние ресурсы: наконец-то передача менеджменту компании задачи обучения в полном объеме, полноценная реализация программ наставничества и управления знаниями (которые в современной ситуации уже не роскошь, а средство передвижения/выживания).
  3. Достижение рекордных показателей продуктивности персонала: работа под нагрузкой способна выявить скрытые ресурсы.

Шансы для провайдеров

  1. Корректировка продуктовой линейки в соответствии с потребностями бизнеса: отработка фокусных программ под задачу конкретного клиента (развитие конкретных компетенций, сопровождение организационных изменений и т.д.).

Демонстрируемый тренинговыми компаниями крен — «все на проведение антрикризисных программ» — выглядит одновременно понятно и нелепо: почти двести антикризисных программ, предлагаемых российскими тренинговыми компаниями, с одной стороны, сделаны почти под копирку, с другой, размывают сложившееся на рынке позиционирование компаний.

  1. Апробация / внедрение новых форматов работы с клиентом: мини-тренинги, экспертные диалоги, проектные сессии. Одна из тенденций рынка — рост объема консультационных задач и форм работы с клиентами, наращивание консультационной компетентности тренинговых компаний.
  2. Обучение внутренних специалистов по обучению компании-заказчика.

Может быть, никогда ранее обучение не было так близко к реализации задачи выживания и развития бизнеса. Ибо цена каждого рубля, в том числе вложенного в обучение, отныне умножается. Очень скоро мы начнем слагать притчи о специалисте Т&D, который одним правильно вложенным рублем многих научил…