"Новый HR мир: как пандемия скажется на рынке HR и T&D в России. С какими проблемами столкнется рынок, какие новые продукты появятся, какие новые формы взаимодействия между провайдерами появятся?"

Отвечая на этот вопрос, мы будем придерживаться следующей логики размышлений:

  1. Какие изменения уже произошли в марте – июне 2020 года? Каковы новые проблемы и вызовы рынка T&D в России?
  2. Как наметившиеся тренды повлияют на рынок в горизонте 2020-2021 года?
  3. Каким может стать ответ игроков рынка? Какие новые продукты появятся? Новые формы взаимодействия между провайдерами?


Какие изменения произошли на рынке T&D?

1.1 Корпоративные коммуникации и обучение переехали в онлайн.

● Группа Peugeot (PSA) объявила, что разрешит работать дистанционно около 80 тысячам сотрудников по всему миру, которые не заняты в производстве. Компания вместо перестройки офиса под новые нормы (социальная дистанция, новая рассадка в open space и др.) хочет превратить свободные помещения в офисе в места командных встреч сотрудников, которые проходили бы один или два раза в неделю (в остальном сотрудники продолжат работать в дистанционном формате).

● Корпоративный Университет E&Y за время пандемии изменил свои KPI по онлайн-обучению: с целевых 70 процентов к концу 2025 году на 80 процентов к концу 2020.

1.2 Вызванный пандемией кризис спровоцировал рост безработицы и фактически сделал рынок труда рынком работодателя.

● В США до марта - 1,7 млн человек. После (на 23 мая) - 29 505 027 человек (согласно отчёту Департамента труда по всем поданным заявкам на компенсацию).

1.3 Новые T&D потребности работодателя в текущих условиях.

● В действующих организациях перед работодателем стоит задача быстрого обучения или переквалификации работников под новые потребности бизнеса (upskilling и reskilling).

● Необходимость обучения в онлайн-формате в том числе вызовет рост потребности в качественных дистанционных курсах как по софт-компетенциям, так и по узкопрофильным техническим направлениям.

1.4 Неготовность менеджмента компаний к новым условиям.

● Роберт Хоган в своем выступлении «Современный менеджер: лидер бизнеса или угроза для психического здоровья?» (методологию Хогана на российском рынке представляет компания ASR, группа Best T&D) отмечает, что 75% работающих взрослых испытывают стресс на работе в связи с некомпетентным менеджментом, что напрямую коррелирует с результативностью и вовлеченностью работников. По мнению Роберта Хогана, более 50% менеджеров, занимающих в настоящее время высшие лидерские позиции, некомпетентны и скоро будут уволены.

● В исследовании журнала Economist (2010) 84% респондентов отметили отчужденность сотрудников как главную угрозу их бизнесу, и только 12% респондентов заявили, что их компания работает над проблемой отчужденности сотрудников.

● По результатам опроса ВЦИОМ (март-апрель 2020 года), 61% работающих удаленно россиян недовольны организацией своей работы в текущих условиях. Первые месяцы удаленной работы уже выявили «слабые звенья» менеджмента, в частности, неумение управлять удаленными сотрудниками и командами.

1.5 Оформился запрос на новые компетенции участников процесса бизнес-образования.

● Значительно вырос запрос на диджитал-компетенции всех участников образовательного процесса.

● Одновременно с этим в условиях вынужденной изоляции, стремительных изменений и неопределенного будущего повышенную значимость приобретают такие потребности, как безопасность, необходимость в общении, сопричастности, поддержке.

o В исследовании Deloitte «Международные тенденции в сфере управления персоналом — 2020», охватившем 9 тыс. лидеров бизнес- и HR-направлений из 119 стран мира, подавляющее большинство респондентов назвали «благополучие как часть работы», «сопричастность» и «управление знаниями» важными или очень важными критериями успеха их организации в ближайшие 12–18 месяцев (80%, 79% и 75% соответственно). Вместе с тем более 60% руководителей заявили, что их организации не готовы создавать работникам условия, обеспечивающие эти критерии успеха (38%, 36% и 33% соответственно).

● Многократно усилилось давление на потенциального слушателя через единый онлайн-формат – «экран и наушники». Объём, мощный поток предлагаемых информационных услуг в сотни раз превышает «пропускную» способность аудитории, которая и так находится много времени в онлайн, общаясь с коллегами, клиентами, партнёрами. Как следствие, повышается запрос на критическое мышление участников образовательного процесса.

● Дополнительной компетенцией организаторов и методистов образовательного процесса становится поиск и отбор достойного и соответствующего целям бизнеса и аудитории контента (с особенностями образовательного контента в диджитал-формате для асинхронного и синхронного обучения, богатством инфографики и т.д.).

● Меняются и требования к тренерам (преподавателям) в цифровую эпоху.


Тренды рынка корпоративного T&D в горизонте 2020-2021 года

2.1 Мир «не будет прежним» и не вернется в полном объеме к формату обучения «до пандемии».

● Несколько университетов в Кремниевой Долине в США объявили в мае 2020 года о намерении продать свои кампусы и перевести все обучение в онлайн-формат.

● Компания Twitter уже разрешила своим сотрудникам не возвращаться в офисы и при желании навсегда уйти на удаленный режим работы.

● Курс крупных российских компаний (например, Газпром нефть) – на перевод значительной доли обучения в онлайн-формат.

2.2 Постоянная пересборка бизнеса и HR.

● Ключевым словом марта-июня 2020 года стала «мобилизация»: ресурсов, персонала, способности производить новые идеи и продукты. Бизнес сделал вывод, что пересборка, пере-изобретение бизнеса – постоянный процесс.

● Процесс поиска инновационных идей в ближайшие годы будет запущен во всех компаниях рынка.

● HR будет много работать с привлечением внешних ресурсов ко внутренним бизнес-процессам (концепция Д.Ульриха), в частности, партнеры компании будут привлекаться к преподаванию в Корпоративном Университете, клиенты – к процессам отбора и оценки персонала.

2.3 Избирательность в работе с контентом, производство собственного контента, новые форматы.

● Повысится требовательность в работе с образовательным контентом.

● Преимущество на рынке провайдеров будут получать производители контента.

● В качестве новых форматов взаимодействия намечается основная тенденция на короткие сессии, в рамках которых у участников будет возможность получить:

o новые инструменты, подходы и т.д.;

o сразу их апробировать под конкретную задачу;

o получить возможность фокусированно развивать навык/компетенцию и тут же получать ОС по ее развитию;

o развивать культуру коммуникации (форма взаимодействия ориентирована на главное).

2.4 Рост осмысленности процесса обучения.

● Пандемия и сопровождающий ее кризис побудили многих, и лидеров организаций в том числе, задуматься о своей роли и предназначении, о миссии и глобальных задачах своей компании. У лидеров и работников возникает потребность в поисках смысла, понимания, солидарности. Востребованными могут стать продукты экзистенциальной направленности, помогающие решать не тактические, а глубинные личностные и организационные стратегические задачи.

● За время пандемии многие люди получили травмирующий экзистенциальный опыт, поэтому важно будет проводить смысловую связь между темами (причём всеми темами) обучающих курсов и жизнью конкретных людей. Для провайдеров будет важно слышать заданные вопросы, улавливать, формулировать незаданные, и создавать обновлённую повестку, творческое напряжение, пространство для поиска ответов.

2.5 Ставки провайдеров.

● Производство собственного оригинального образовательного контента:

o создавать программы обучения «на один укус», используя инструменты микробучения;

o повышать «насыщенность», увеличивая плотность ценного содержания в единицу времени;

o «оживлять» методику проведения обучения;

o добавлять в курсах долю отношенческой составляющей;

o активно интегрировать в тренинги недирективные (фасилитационные, коучинговые) техники – люди хотят говорить и быть услышанными.

● Отношения с клиентом и клиентами.

o Особенно востребованными будут те, кто сможет конвертировать свой жизненный опыт, мета навыки, экспертизу в действительно ценный для клиента продукт.

o Для этого любой программе должен предшествовать процесс диагностики болевых точек, бизнес и личных целей участников для глубокой кастомизации.

o Отношения с клиентами в эпоху диджитал станут ставками многих провайдеров – ставками на новые глубокие форматы общения (в том числе клубных и экспедиционных форматов).

● Построение клиентских платформ и экосистем.

o Стоимость компании Zoom с марта по июнь 2020 года выросла в 3 раза, с 20 до 58 млрд. долларов.

o Этот пример показывает, что выигрывают в эпоху диджитализации компании, становящиеся хабами, коммуникационными платформами (и далее – клиентскими экосистемами).

2.6 Новые профессии для рынка.

● На рынке появятся / станут массовыми новые профессии:

o дизайнеры образовательных программ: UХ дизайнеры, разработчики, PM обучающих программ, специалисты по оцифровке, тестировщики и т.п. (по аналогии с работой IT-индустрии),

o трекеры и тьюторы для корпоративных программ обучения.

● Онлайн-спикер как отдельная профессия будет востребована (это уже доказывает пример ассоциации спикеров – CISSA).

● Особенно будут цениться тренеры и спикеры, которые смогут работать в онлайне с такой же глубиной, как в оффлайне.


Ответ российского рынка и компании Best T&D Group

3.1 Ряд «старых продуктов» переживут свой ренессанс.

● Актуальной будет вся линейка продуктов недирективной коммуникации (коучинг, фасилитация). Среди продуктов, представляемых Best T&D Group таким продуктом является Action Learning – формат одновременного решения проблемы и обучения топ-команды, решающей эту проблему.

● В период пандемии резко возросло число продуктов по управлению удаленными и распределенными командами (для менеджеров) и программ подготовки диджитал-тренеров (свой курс для digital-тренеров запустил Бест, совместно с ОТУМКой). Эти программы будут совершенствоваться, ключевой фокус - баланс между инструментами и методологией, обучением и проектной работой участников.

● Актуальными станут «старые» продукты в новой (цифровой) упаковке – примером является конструктор стратегических сессий (Л.Дудорова), переведенный в цифровой формат.

3.2 На рынке появятся новые продукты. Прогнозируя появление новых продуктов, мы опираемся на тот анализ, который проведен нами в первом и втором разделах настоящего текста.

● Появятся новые продукты, ориентированные на постоянную пересборку и стимулирование инновационного процесса в компаниях, например, основанные на концепции re-invention (пере-изобретения). Best T&D Group работает с этой концепцией и на основе этой концепции.

● Появятся новые продукты и платформы, сфокусированные на конкретных навыках (микрообучение). Одним из примеров инструмента для такого обучения является российская разработка Skill Cup.

● Появятся новые продукты, ориентированные на осмысление и создание нового стратегического опыта. Примером такого продукта, созданного компанией Best T&D Group в эпоху пандемии, является Школа Стратегического Опыта (презентация 18.06.2020) - школа, ориентированная на присвоение топ-командой стратегических уроков прошлого и настоящего.

3.3 Другим станет и сотрудничество провайдеров на рынке.

● Новая технологическая реальность приводит к углублению разделения труда (концепция, продуктивно развиваемая в последние годы П.Щедровицким), а значит, и к углублению кооперации между провайдерами.

● Увеличится количество проектов, в которых провайдеры будут работать на субподряде друг у друга, создавая совместные продукты и сервисы для рынка и клиентов, в частности, «традиционные» тренинговые компании и современные разработчики дистанционных курсов, мобильных приложений и т.п. будут делать совместные продукты.

● Углубление кооперации потребует и новых форм самоорганизации – обсуждение создания тренерских ассоциации актуализируется в ближайшие годы (Best, в частности, через своего акционера, Марка Кукушкина, участвует в создании АБТР - Ассоциации бизнес-тренеров России).

Статья подготовлена Марком Кукушкиным в качестве конкурского эссе в рамках участия в номинации Trainings "Компания Года".