—     Фазы проекта.

—     Инструменты планирования проекта:

— Сетевой график (Гантт, PERT);

— Целевой план;

— Структурная Декомпозиция работ;

— Диаграмма по методу критического пути;

— Параметрическая оценка бюджета проекта, оценка «снизу-вверх».

— Риск-анализ «Монте Карло»;

— Матрица заинтересованных сторон;

— Матрица координации изменений;

— Линия исполнения;

— BCF анализ;

— Диаграмма причин и следствий;

— Связь между наборами инструментов управления проектами, типом проекта и размером проекта.

—     Опрос участников о заинтересовавших их инструментов управления проектами.

—     Проектная «матрешка» в схемах;

—     Управление развитием и деятельностью команды;

—     Упражнения на координацию деятельности в проекте;

—     Анализ деятельности по реальным проектам (выход на идеи по оптимизации и усилению эффективности).

—     Организационные структуры;

—     Области знаний и процессы управления проектами.

—     Разработка иср. Разработка иср в ms-project 2016.

—      Определение требований к ресурсам проекта;

—     Расчет длительности работ;

—     Разработка и оптимизация календарного плана в информационной системе управления проектами.

—     Расчет бюджета проекта в информационной системе.

—      Разработка противорисковых мероприятий;

—     Управление рисками проекта с использованием информационных систем.

—      План-фактный анализ проекта;

—     Метод освоенного объема;

—      Контроль исполнения проекта в информационной системе.

—     Личностные ресурсы, определяющие готовность к инициации изменений;

—      Анализ стиля реагирования на изменения.

—     Уровни       изменений:      организационный,      групповой

(командный), индивидуальный.

—     Предварительная оценка проекта изменений с точки зрения реалистичности: Концепция DICE;

—     Stakeholder Analysis (Анализ интересов заинтересованных сторон): оценка возможности интеграции интересов заинтересованных сторон в проект изменений);

—     Основные модели (ADKAR-модель, EASIER-модель, модель переходного периода, модель постепенного наращивания) и стратегии (директивная стратегия, стратегия, основанная на переговорах, нормативная стратегия, аналитическая стратегия, стратегия, ориентированная на действия) организационных изменений;

—     Инструменты проведения организационных изменений и связь управления организационными изменениями: Диаграма Ганта, метод WBS в декомпозиции задач, метод CPM для определение критического пути проекта, ролевая матрица RACI.

— подготовка команды УИ;

— разработка концепции поддержки изменений со стороны лидеров компании.

—        Управление изменениями

— подготовка планов УИ;

— медиаплан и план осуществления коммуникаций;

— план акций по поддержке изменений со стороны лидеров компании;

— план коучинга участников проекта;

— план работы с сопротивлением персонала;

— план обучающих мероприятий;

— мастер-план УИ.

—        Переход к действию и осуществление плана

— создание и использование системы совещаний;

— уточнение матрицы RACI;

— trouble           Shouting        (Работа       с       возникающими

неприятностями).

—        Закрепление изменений

— сбор и анализ обратной связи;

— диагностика узких мест и работа с сопротивлением;

— корректирующие управленческие воздействия.

—        Разбор кейса из практики организации.

—     Причины и виды сопротивления персонала компании организационным изменениям;

—     Диагностика проблемного поля:              метод диаграмм

причинно-следственных связей.

—     Групповые формы поиска и принятия решений: метод «Дельфы», «Мозговой атаки 6/3/5», «Японский метод»;

—     Критерии и требования к формулированию и постановке задач для подчиненных.

принимаемые      решения,      внутренние      барьеры      и

ограничения;

—     Создание           ассоциативных           рядов.            Развитие

наблюдательности.

—     Возможность побывать «в другой шляпе» с Э. Де Боно;

—     Применение эффективных стилей мышления на различных этапах решения проблемы.

—      Характер мышления, ориентированного на преодоление агрессивности среды бизнеса: способы его развития у себя и подчиненных;

—     Метод формирования картинки будущего «от желаемого состояния»: как видеть тренды и использовать их для прогноза развития?

—     Что такое навык уверенности и способы «заражения картинками будущего» (трансформационное лидерство).

—     Типы       целей,      атрибутивные      признаки      ключевых

показателей эффективности в период кризиса.

—     Грамотное распределение задач и нагрузки междуподчиненными;

—      Эффективное делегирование, расстановка приоритетов;

—     Управление собственной нагрузкой без напряжения,
уверенность и снятие тревожности (антистресс-программа).

делегирование, обучение действием, Talent Management;

—     Типологические модели эмоционального лидерства («зажигательное», «доминантное», «стабилизирующее», «добросовестное»);

—     Формирование культуры победителей. Развитие в коллективе внутренней установки «быть сильнее среды».

—     Стратегическое управление процессами;

—     Процесс и его окружение (владелец, цель, продукт, входы и выходы и т.д.);

—     Классификация процессов;

—     Жизненный цикл и технология управления процессами Алёшина Игоря.

Кейс 1: «Процессы VS Проекты»

Кейс 2: «Классификация процессов»

—     Технологии моделирования и наименования процессов («as is» и «to be»);

—     Построение модели процессов верхнего уровня (ПВУ) компании, моделирование процессов «сверху-вниз» и «снизу-вверх»;

—     Моделирование архитектуры компании.

Кейс 3: «Выделение основных процессов» Кейс 4: «Декомпозиция процессов» Кейс 5: «Моделирование процесса»

—     Инструменты         оптимизации        Lean,         Бережливое

производство и 6-сигма (поток создания ценности, виды потерь, инструменты их устранения и т.д.);

—     Решение проблем в области качества с помощью цикла Шухарта-Деминга PDCA (PDSA), цикл DMAIC, анализ «голоса процесса» и «голоса клиента»;

—     Содержание проекта «Совершенствование процесса».

Кейс 6: «Анализ процесса»

Кейс 7: «Реинжиниринг и совершенствование процесса»

автоматизации;

—     Системы класса BPMS, рекомендации по применению.

—     Работа с сопротивлением персонала, управление конфликтами;

—     Оценка и закрепление достигнутого результата;

—     Запуск практики непрерывного совершенствования процессов.

Кейс 8: «Разработка структуры регламента»

Кейс 9: «Разработка плана перехода от «as is» к «to be»

—     Менеджмент идей и поддержка практики непрерывного совершенствования процессов.

Кейс 10: «HPI и контроллинг процессов»

—     Процессный офис и ролевые позиции системы процессного управления, функции и этапы становления Процессный офиса;

—      Комплекс работ по совершенствованию процессов.

—     Отличие системного мышления от линейного;

—     Системные      пресуппозиции:        правила         системного

взаимодействия;

—     Использование системного подхода в бизнесе;

—     Способы решения нетривиальных задач и выхода за рамки системы;

—     Системные подходы к решению: АРИЗ и ТРИЗ (Г.С. Альтшуллер) на примере решения эвристических задач;

—     Способы выхода из кризиса методом противоречий;

—     Трансформация способа мышления от «ИЛИ» к «И»;

—     Системные архетипы и способы работы с ними;

—     Технология построения «Богатого контекста».

—     Модель SCORE;

—     Анализ рисков на линии времени;

—     Контрастный анализ;

—     Графическое построение моделей систем;

—     Построение системных ментальных карт;

—     Алгоритм создания системного графа;

—     Использование петель обратной связи, при анализе динамически развивающихся систем.

—     Способы принятия решения;

—     Факторы, влияющие на принятие решения в ситуации неопределенности;

—     Управление принятием решения.

—      Подходы к формированию Видения и Миссии;

—     Связь Видения, Миссии и стратегических целей компании;

—      Подходы к формированию стратегии компании;

—     Модель стратегического планирования;

—     7 ключевых пространств для постановки долгосрочных целей.

—     Способы сбора информации для анализа;

—      SWOT — анализ.

—     Обратное планирование;

—     Связь обратного и линейного планирования;

—     Требование к постановке цели;

—      Каскадный принцип постановки целей;

—     Способы декомпозиции целей;

—     Алгоритм создания стратегического плана.

—     Формирование оптимальной структуры управления для реализации стратегических планов;

—     Требование к персоналу, которые позволят эффективно воплотить стратегию компании;

—      Контроль и корректировка стратегических планов в изменяющихся условиях.

—     Понятие культуры компании и корпоративных ценностей компании;

—     Стратегия развития компании и видение развития компании.

—     Необходимость разработки миссии и корпоративных ценностей компании;

—      Модель логических уровней организации.

—      Влияние уникальности компании на её миссию;

—     Определение Видения компании;

—      Видение развития компании в отдалённом будущем;

—     Технология «Форсайт сессии» как способа предсказание будущего (экономика, рынок, компания);

—     Определение для организации своего места в будущей системе.

—      Следствия несовпадения продуктивности и эффективности действий;

—     Превращение деструктивного конфликта в конструктивный;

—     Примеры плохого управления.

—      Сочетание полномочий, власти и влияния для внедрения решений;

—     «Пусковой крючок» для реализации принятых решений.

—     Формирование взаимного уважения и доверия;

—     Требования к качеству персонала;

—     Жесткие правила функционирования команды.

• Механизмы влияния лидера;
• Забота о последователях (информирование и помощь в решении проблем);
• Поддержка (мотивирование) и обучение (наставничество) последователей;
• Позволить влиять на себя (спрашивать совета, вовлекать), чтобы последователи в ответ позволяли влиять на себя;
• Экспертность, устремлённость к цели и личный пример.

• «Увлечённый новичок» — Инструктирующий (директивный) стиль;
• «Разочарованный дилетант» — Наставнический стиль;
• «Незаинтересованный специалист» — Поддерживающий стиль;
• «Отличный профессионал» — Делегирующий стиль.

• Постановка задачи увлечённому новичку;
• Вдохновление увлечённого новичка.

• Алгоритм обучения (пять шагов наставничества);
• Вдохновление разочарованного дилетанта.

• Почему у работника «опускаются руки» или «вырастают крылья»?
• Классификация нематериальных мотивирующих и демотивирующих факторов;
• Инструменты вовлечения в работе лидера.

• Что заставляет людей активно включаться в работу? (три ключевых фактора);
• Расчёт мотивационного потенциала работы. Способы повышения;
• Пять факторов создания мотивирующей рабочей среды;
• Алгоритм нематериального мотивирования и вовлечения в улучшения на основе теории обогащения труда;
• 8 двигателей вовлеченности;
• 10 рекомендаций по развитию вовлеченности.

• Баланс вызова и компетентности — «поток»;
• Эмоциональный интеллект и вдохновение в работе;
• Вдохновение в работе руководителя в администрации области.

• Что можно и что нельзя делегировать;
• Уровни делегирования;
• Алгоритм делегирования;
• Вдохновление «Отличного профессионала».

• Роль, место и функции руководителя: Компетенции руководителя отдела;
• Значение лидерства и типология лидеров, инструменты формирования статуса лидера: харизматическое лидерство;
• Виды управленческой власти: власть, как ресурс менеджера в управлении отделом;
• Стили лидерства: определение собственного стиля руководства; Зависимость типа управленческих решений от стиля лидерства;
• Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы проявления.

• «Эффект команды», возможности и ограничения командной формы работы;
• Организация процесса отбора сотрудников, на основе специфики бизнес-процесса: профиль успешного кандидата, требования к кандидатам;
• «Полу-структурированное интервью»: невербальные коммуникации «детектор лжи»;
• Принципы принятия решения о приеме на работу;
• Диагностика уровня развития команды;
• Формирование «командного духа».

• Являются ли деньги мотиватором? Процессуальные и содержательные теории мотивации.
• Задачи руководителя в процессе мотивации сотрудника;
• Причины повышения и снижения производительности труда; Индикаторы синдрома профессионального «выгорания»;
• Формы и методы стимулирования.

• Основы андрогогики. Особенности обучения взрослых;
• Формы и методы профессионального обучения;
• Обучение на стадии адаптации нового сотрудника и обучение уже опытного, подходы и мотивация к обучению;
• Наставничество и текущий контроль эффективности сотрудника, как совместить эти задачи: инструменты коучинга.
• Навыки позитивной и негативной обратной связи.

• Коучинг как новый стиль менеджмента;
• Роль и значение института наставничества;
• Принципиальное отличие позиции коуча от других позиций руководителя;
• Роль и значение управленческой компетентности в наставнической деятельности;
• Цели коучинга;
• Разработка стратегии коучинга;
• Ключевые понятия коучинга – «осознание» и «ответственность»;
• Наставничество как способ развития самого наставника.

• Постановка целей и задач в коучинге: планирование достижений в коучинге;
• Использование модели ситуационного лидерства в коучинге;
• Общение в стиле коучинга: отличие переговоров с сотрудниками в стиле коучинга – освоение техник коммуникативной компетентности в целях коучинга;
• «Домашнее задание коуча» для коуча – что необходимо проанализировать и подготовить перед разговором с обучаемым: «Умные» вопросы как путь исследования ситуации и достижения понимания;
• Кривая «профессиональной усталости», стадии развития профессиональной компетентности и уровня мотивации к работе: обучение опытного специалиста, подходы и мотивация к обучению;
• Коучинг, как инструмент наставничества на стадии «выгорания»;
• Метод GROW, ролевые игры;
• Исследование ресурсов сотрудника в процессе коучинга;
• Искусство задавать вопросы, которые помогают прояснить ситуацию, отношения, взаимные ожидания;
• Умения, которые помогают установить контакт;
• Умение убеждать в стиле коучинга;
• Умение давать и принимать обратную связь, стимулирующую развитие подчиненных.

• Что такое коучинг;
• Директивный руководитель и руководитель-коуч;
• Отличие коучинга от наставничества, консультирования, психотерапии;
• Основные принципы коучинга;
• Ключевые компетенции коуча (ICF).

• Установление правил – основа доверия;
• Модель GROW – ориентация на результат:
• тема и цель беседы, критерии эффективной цели (позитивная, экологичная, контролируемая, SMART);
• исследование реальности;
• варианты выбора:
• итоги.
• Модель Т.

• Приемы активного слушания: повторение, перефразирование, суммирование, группирование, молчание;
• Обратная связь в коучинге.

• Открытые и закрытые вопросы;
• Ловушки для начинающего коуча;
• Сильные вопросы.

• Коучинг на индивидуальной встрече;
• Реакционный коучинг;
• План развития;
• Инструменты коуча (бланки, чек-литы);
• Колесо баланса.

• Три составляющих роли менеджера: Лидерство – менеджмент – коучинг;
• Роль менеджера-коуча во взаимодействии с сотрудником;
• Я – коуч. Первоочередные зоны для развития.

• Фокус на результате vs фокус на развитии: преимущества и ограничения;
• Модель Три П: проект, персона, поведение.

• Любопытство vs получение информации;
• Простые вопросы;
• Сильные вопросы.

• Концентрированное внимание: слова, интонации, язык тела;
• Уровни слушания, глобальное слушание

• Мета-формат;
• Методы моделирования будущего: Я — люди – ситуация – время;
• Метафора в коучинге;
• Выбор Или – Или в коучинге.

• Отработка коуч-сессий с получением расширенной обратной связи.

• Понятие вовлекающего лидерства;
• Уровни приверженности компании: удовлетворенность, лояльность, вовлеченность;
• Исследование уровня вовлеченности по Гэллапу;
• Анализ GAP (отклонений), выявление актуальных причин и создание Action Plan.

• Отличие лидера и вовлекающего лидера;
• Концепция вовлекающего лидерства: фокус на людях, фокус на результате, поддержание контакта, способность создавать доверие;
• Атрибуты лидера: справедливость, уверенность в себе, «открытая» дверь, вдохновение на развитие, защита перед руководством, признание заслуг, информирование, дисциплина и пр.

• Причины несоблюдения стандартов;
• Три навыка влияния вовлекающего лидера: убеждение, эмоциональное заражение, вдохновление;
• Сторителлинг, как ключевой инструмент побуждения к действию и трансляции культуры и ценностей;
• Структура истории и базовые правила;
• Секреты хорошей истории.

• Модели Эмоционального Лидерства;
• От управления собственным состоянием через понимание состояния другого к влиянию и сотрудничеству;
• Социальные навыки Лидера;
• Как мотивировать «погасшего» сотрудника?
• Как «заряжать» коллектив?
• Характеристики вдохновляющего лидера;
• Баланс вызова и компетентности, создание условий для «потока» в работе как принципы вдохновения сотрудников.

• Что заставляет людей активно включаться в работу?
• Пять факторов создания мотивирующей рабочей среды;
• Алгоритм нематериального мотивирования и вовлечения в улучшения на основе теории обогащения труда;
• 8 двигателей вовлеченности;
• 10 рекомендаций по развитию вовлеченности.

• Сущность понятий мотивирование и стимулирование: цели мотивирования персонала;
• Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Иерархия потребностей А.Маслоу;
• Мотиваторы и стабилизаторы;
• «Теория ожиданий»: Классификация вознаграждений. Мотивационный анализ ожиданий подчиненных.
• Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Тестирование участников.
• Мотивационный анализ различных категорий сотрудников компании, модель В.Герчикова.
• Экспресс-диагностика мотивации сотрудника в непосредственном общении с ним: метод беседы с использованием технологии «5П»;
• Мотивация отдельного сотрудника и мотивация команды, принципиальные подходы и отличия.

СОТРУДНИКА

• Влияние личности руководителя и стилей управления на уровень мотивации персонала;
• Передача ответственности и полномочий как мотивирующий фактор;
• Средства повышения уровня готовности подчиненного выполнять поставленные задачи: ошибки руководителей, препятствующих эффективному делегированию;
• Мотивирующая оценка и коммуникативные навыки менеджера;
• Экспресс-диагностика мотивации сотрудника в непосредственном общении с ним;
• Методы подачи бесконфликтной критики.

• Базовые принципы построения системы оплаты труда (СОТ): Практическое применение мотивационных теорий в системах оплаты труда;
• Определение критериев оценки эффективности труда в соответствии с бизнес-целями предприятия:   KPI (основные показатели эффективности рабочего места);
• Система грейдов: примеры вознаграждений, построенных на основе грейдов.

• Сущность понятий мотивирование и стимулирование: цели мотивирования персонала;
• Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Иерархия потребностей А.Маслоу;
• Мотиваторы и стабилизаторы;
• «Теория ожиданий»: Классификация вознаграждений. Мотивационный анализ ожиданий подчиненных.
• Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Тестирование участников.
• Мотивационный анализ различных категорий сотрудников компании, модель В.Герчикова.
• Экспресс-диагностика мотивации сотрудника в непосредственном общении с ним: метод беседы с использованием технологии «5П»;
• Мотивация отдельного сотрудника и мотивация команды, принципиальные подходы и отличия.

СОТРУДНИКА

• Влияние личности руководителя и стилей управления на уровень мотивации персонала;
• Передача ответственности и полномочий как мотивирующий фактор;
• Средства повышения уровня готовности подчиненного выполнять поставленные задачи: ошибки руководителей, препятствующих эффективному делегированию;
• Мотивирующая оценка и коммуникативные навыки менеджера;
• Экспресс-диагностика мотивации сотрудника в непосредственном общении с ним;
• Методы подачи бесконфликтной критики.

• Базовые принципы построения системы оплаты труда (СОТ): Практическое применение мотивационных теорий в системах оплаты труда;
• Определение критериев оценки эффективности труда в соответствии с бизнес-целями предприятия:   KPI (основные показатели эффективности рабочего места);
• Система грейдов: примеры вознаграждений, построенных на основе грейдов.

• Руководитель отдела, как наставник и как лидер команды: компетенции, роли, задачи;
• Почему лидеру нужны последователи: лидерство, основные теории и подходы. Классификация;
• Стили лидерства: определение собственного стиля
  руководства;
• Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы
  проявления;
• Определение уровней готовности подчиненного при
  постановке задач: «могу, хочу», «не могу, хочу», «могу, не хочу», «не могу, не хочу»;
• Навыки стилевой гибкости менеджера на основе уровня готовности сотрудник к выполнению задачи (ролевые игры).

• Понятие команды: зачем нужна команда или об эффектах групповой синергии;
• Принципы создания команды;
• Отличия команд от рабочих групп и коллективов: «Эффект команды», возможности и ограничения командной формы работы;
• Организация процесса отбора персонала в команду, на
  основе специфики бизнес-процесса, целей и задач
  команды, индивидуальных особенностей лидера;
• Профиль требования к кандидатам.

• Модель «звезда Джинджера»;
• Дагностика по признакам развития и застоя.
• Тест «Руководитель и его команда».

• Стандарты, ценности и нормы взаимодействия в команде;
• Правила командной игры: кодекс этики и стандарты;
• Принцип «мы и они».
• Сотрудничество вместо конкуренции: искусство управления конфликтами;
• Принципы взаимоподдержки: Обратная связь и культура коммуникаций в команде;
• Проблемы в команде и поиск путей решения: ситуативный анализ.
• Команда: цели, правила взаимодействия, распределение ролей и ответственности (по Белбину);
• Формирование vision (образа желаемого будущего).

• Инструменты выявления потребности в обучении и
  развитии;
• Формы и методы профессионального обучения, которые может использовать руководитель на рабочем месте: основы андрогогики, особенности обучения взрослых;
• Обучение на стадии адаптации нового сотрудника и
  обучение уже опытного специалиста, подходы и мотивация к обучению;
• Критерии оценки эффективности обучения: корреляция между изменением бизнес-показателями и обучением;
• Форма обучения через трансляцию опыта и успешных
  моделей поведения: организация и сценарий проведения best-practice;
• Обучение «в поле»: навыки позитивной и негативной
  обратной связи;
• Наставничество и текущий контроль эффективности, как совместить эти задачи;
• Коучинг, как инструмент наставничества: метод GROW,
  ролевые игры.

• Производственное совещание по текущим вопросам;
• Проблемно-деловое совещание;
• Стратегическое совещание;
• Процесс подготовки к совещанию: план проведения
  совещаний;
• Постановка цели совещания и повестки дня;
• Роли и модели поведения руководителя, зависимость
  ролевого поведения от вида совещания.

• Введение в проблему, постановка задач;
• Повестка дня и регламент: эффективные способы контроля времени и продолжительности совещания. Примеры из практики успешных менеджеров;
• Прояснение ситуации;
• Выработка стратегии достижения цели;
• Проработка тактики;
• Распределение ответственности: завершение совещания.

• Групповые формы поиска и принятия решений,
  преимущества и ограничения;
• «Мозговой штурм» — алгоритм и правила проведения.
  Требования к участникам;
• Метод «Мозговой атаки 6/3/5»;
• Метод «Анализ поля сил»;
• Метод «Критериальный анализ альтернатив».

• Этика ведения совещания;
• Отработка навыков фасилитирования и модерации в
  групповом обсуждении;
• Подведение итогов, правила оформления и доведения до исполнителей решений принятых на совещании;
• Мотивация персонала на выполнение принятых решений: административные методы и методы убеждения и оказания влияния, коммуникативная техника «6П».

• Владение приемами проявления инициативы, активного слушания и вывода группы из спора;
• Использование техники партнерского общения: прояснение интересов сторон, выработка взаимоприемлемых решений, принятие договоренности о дальнейших действиях;
• Когда голосование не эффективно? Метод принятия
  группового решения «заданный выбор из имеющихся
  вариантов»
• «Конфликтогены», отработка умений отслеживать
  собственное конфликтное поведение и предотвращать
  конфликтные ситуации на совещаниях;
• Тактики и приемы в конфликтных ситуациях: задержка реакции, переформулирование, принципы обратной связи, метод «я-послания»;
• Уверенная просьба, уверенный отказ;
• Приемы аргументации своей позиции: ассертивное
  (уверенное) обоснование своих действий, формирование авторитетности через речевые модели.

• Бизнес и команда: насколько это возможно? Что
  объединяет команду кроме целей?
• Набор метафор «команды» и способы развития команд в управлении;
• Спортивная метафора (бейсбол, футбол, теннис и пр.);
• Военная метафора (взвод, рота, полк и пр.);
• Семейная метафора (родня дальняя и близкая, друзья,
  семейные кланы и пр.);
• Стратегически ориентированная команда: цели, процессы, люди.

• Особенности работы топ-менеджеров в стихийно
  сложившейся команде (по Дэниэлу Гоулману);
• Руководитель – особый коммуникатор. Навыки,
  необходимые для эффективной работы в жесткой среде;
• Влияние распределения функций в команде руководителей на общий стиль менеджмента и корпоративную культуру;
• Виды командного взаимодействия на предприятии с
  определенной корпоративной культурой.

• Симптомы нездоровой команды. Способы профилактики;
• Почему возникают ошибки при передаче информации, как их избежать;
• Учет типов личностей во взаимодействии (система DiSC).

• Мотивы сопричастности, «драйверы приверженности» (по Е. Сидоренко);
• Как «заряжать» команду. Управление отношениями с
  коллективом;
• Целостность и развитие синергии через артефакты,
  идеологемы и видение развития;
• Особенности коммуникаций и управления при
  географическом разбросе бизнеса.

• Руководитель отдела, как наставник и как лидер команды: компетенции, роли, задачи;
• Почему лидеру нужны последователи: лидерство, основные теории и подходы. Классификация;
• Стили лидерства: определение собственного стиля
  руководства;
• Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы
  проявления;
• Определение уровней готовности подчиненного при
  постановке задач: «могу, хочу», «не могу, хочу», «могу, не хочу», «не могу, не хочу»;
• Навыки стилевой гибкости менеджера на основе уровня готовности сотрудник к выполнению задачи (ролевые игры).

• Понятие команды: зачем нужна команда или об эффектах групповой синергии;
• Принципы создания команды;
• Отличия команд от рабочих групп и коллективов: «Эффект команды», возможности и ограничения командной формы работы;
• Организация процесса отбора персонала в команду, на
  основе специфики бизнес-процесса, целей и задач
  команды, индивидуальных особенностей лидера;
• Профиль требования к кандидатам.

• Модель «звезда Джинджера»;
• Дагностика по признакам развития и застоя.
• Тест «Руководитель и его команда».

• Стандарты, ценности и нормы взаимодействия в команде;
• Правила командной игры: кодекс этики и стандарты;
• Принцип «мы и они».
• Сотрудничество вместо конкуренции: искусство управления конфликтами;
• Принципы взаимоподдержки: Обратная связь и культура коммуникаций в команде;
• Проблемы в команде и поиск путей решения: ситуативный анализ.
• Команда: цели, правила взаимодействия, распределение ролей и ответственности (по Белбину);
• Формирование vision (образа желаемого будущего).

• Инструменты выявления потребности в обучении и
  развитии;
• Формы и методы профессионального обучения, которые может использовать руководитель на рабочем месте: основы андрогогики, особенности обучения взрослых;
• Обучение на стадии адаптации нового сотрудника и
  обучение уже опытного специалиста, подходы и мотивация к обучению;
• Критерии оценки эффективности обучения: корреляция между изменением бизнес-показателями и обучением;
• Форма обучения через трансляцию опыта и успешных
  моделей поведения: организация и сценарий проведения best-practice;
• Обучение «в поле»: навыки позитивной и негативной
  обратной связи;
• Наставничество и текущий контроль эффективности, как совместить эти задачи;
• Коучинг, как инструмент наставничества: метод GROW,
  ролевые игры.

• Производственное совещание по текущим вопросам;
• Проблемно-деловое совещание;
• Стратегическое совещание;
• Процесс подготовки к совещанию: план проведения
  совещаний;
• Постановка цели совещания и повестки дня;
• Роли и модели поведения руководителя, зависимость
  ролевого поведения от вида совещания.

• Введение в проблему, постановка задач;
• Повестка дня и регламент: эффективные способы контроля времени и продолжительности совещания. Примеры из практики успешных менеджеров;
• Прояснение ситуации;
• Выработка стратегии достижения цели;
• Проработка тактики;
• Распределение ответственности: завершение совещания.

• Групповые формы поиска и принятия решений,
  преимущества и ограничения;
• «Мозговой штурм» — алгоритм и правила проведения.
  Требования к участникам;
• Метод «Мозговой атаки 6/3/5»;
• Метод «Анализ поля сил»;
• Метод «Критериальный анализ альтернатив».

• Этика ведения совещания;
• Отработка навыков фасилитирования и модерации в
  групповом обсуждении;
• Подведение итогов, правила оформления и доведения до исполнителей решений принятых на совещании;
• Мотивация персонала на выполнение принятых решений: административные методы и методы убеждения и оказания влияния, коммуникативная техника «6П».

• Владение приемами проявления инициативы, активного слушания и вывода группы из спора;
• Использование техники партнерского общения: прояснение интересов сторон, выработка взаимоприемлемых решений, принятие договоренности о дальнейших действиях;
• Когда голосование не эффективно? Метод принятия
  группового решения «заданный выбор из имеющихся
  вариантов»
• «Конфликтогены», отработка умений отслеживать
  собственное конфликтное поведение и предотвращать
  конфликтные ситуации на совещаниях;
• Тактики и приемы в конфликтных ситуациях: задержка реакции, переформулирование, принципы обратной связи, метод «я-послания»;
• Уверенная просьба, уверенный отказ;
• Приемы аргументации своей позиции: ассертивное
  (уверенное) обоснование своих действий, формирование авторитетности через речевые модели.

• Зачем нужны эмоции;
• Мозг эмоциональный и рациональный. Как он развивался;
• Диагностика эмоций.

• Индивидуальная диагностика личного стресс-состояния (социометрия, тестирование);
• Определение стресса. Виды стресса. Острый стресс,
  хронический стресс.
• 5 шагов к стрессоустойчивости.

• Долгосрочные меры.
• Когнитивная переоценка: осознание эмоций, осознание потребностей, триггеры, эмоциональный дневник. Экстренные меры.
• Методы концентрации, переключения внимания

• Понятие «гормональный коктейль».
• Экстренные методы снижения уровня гормонов стресса
• Метод партнерство вместо обороны.

• Трансакционный анализ Э. Берна.
• Ролевые позиции в коммуникации (Родитель, Ребенок,
  Взрослый)
• Метод «Я – ОК, ты – ОК»

• Механизм мотивации. Базовое настроение и его влияние на стрессогенные факторы
• Методы управления мотивацией в стрессе.

• Гигиена питания
• Управление «биологическими часами». Сила света.
• Правила физической активности.