№ | Тематический блок | Название тренинга |
3 | УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ | 3.1 Управление организационными изменениями (1 уровень) |
3.2 Управление организационными изменениями (2 уровень) | ||
3.3 Требования к руководителям в период агрессивных условий среды | ||
3.4 Управление изменениями: принятие управленческих решений по Методологии Адизеса |
Представленные ниже программы тренингов могут быть реализованы как целостная комплексная программа для одной группы (в течение определенного календарного периода), так и как самостоятельные тренинги (модульно) - для групп соответствующего уровня подготовки.
Реализация любой из тренинговых программ, представленных в Блоке 3. «Управление изменениями», состоит из 3-х основных этапов:
- Предтренинговая подготовка;
- Проведение тренинговой программы;
- Посттренинговая поддержка.
Представленные тренинговые программы:
- являются рекомендуемыми, могут быть адаптированы и дополнены под индивидуальный запрос Клиента с учетом специфики бизнеса и целевой аудитории обучения;
- проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера-консультанта с участниками, включают в себя большое количество примеров и практических заданий;
- предусматривают возможность отработки новых инструментов на примере кейсов из реальной практики Клиента.
Распределение времени в структуре тренинговых программ:
30% - Теоретический материал;
40% - Упражнения, кейсы;
20% - Работа участников: мозговые штурмы, обсуждения, разбор конкретных примеров;
10% - Консультации по вопросам слушателей на тему тренинга.
3.1 «Управление организационными изменениями» 1 уровень
Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек
Цель тренинга: предоставить участникам тренинга систематизированную базу методов работы в условиях изменений.
По окончании тренинга участники смогут:
—Прогнозировать ситуации изменения;
—Планировать изменения с учетом реакции исполнителей;
—Разрабатывать гибкие планы изменений.
Содержание программы:
ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК | СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА |
1. ИЗМЕНЕНИЯ - СТРАТЕГИЯ УСПЕХА | — Ключевые внутренние и внешние силы изменений в организации; — Причины сопротивления: индивидуальное и организационное сопротивление; — Три стадии изменений и цели планируемых изменений; — Агент изменений: кесурсы управления для менеджера; — Среда и системность в проведении изменений; — Куб изменений Минцберга. |
2. ОПЕРАТИВНАЯ ДИАГНОСТИКА ФИРМЫ - ПРЕДПОСЛЫКИ ИЗМЕНЕНИЙ | — Максимально необходимые инструменты диагностики организации: уровни организационных процессов; — Жизненный цикл организации; — Окружение организации; — Стиль лидера, мотивация персонала; — Анализ сил влияния для повышения управляемости процессом изменений. |
3. РОЛЬ ЛИЧНОСТИ В ИЗМЕНЕНИЯХ В БИЗНЕСЕ | — Взаимосвязь личностных качеств и бизнеса; — Комплексный профиль профессионала; — Подходы в работе с неопределенностью: неопределенность как характеристика изменений. — Работа с отрицанием, агрессией, саботажем, депрессией, принятием, поиском новой значимости. |
4. УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ НА ПРАКТИКЕ | — Мотивация к изменениям: создание готовности к изменениям; — Прорисовывание перспективы; — Управление переходом в новую фазу существования; — Типичные ошибки при проведении изменений; — Алгоритм проведения изменений. |
3.2 «Управление организационными изменениями» 2 уровень
Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек
Цель тренинга: сформировать у участников тренинга четкое представление о технологиях управления организационными изменениями и инструментами снятия сопротивления сотрудников организационным изменениям.
По окончании тренинга участники смогут:
—Получить представление об управления изменениями;
—Получить навыки работы с инструментами УИ;
—Систематизировать знания о формах сопротивления организационным изменениям;
J Освоить возможные способы преодоления сопротивления.
Содержание программы:
ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК | СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА |
1. ЧТО ТАКОЕ ИЗМЕНЕНИЯ? | — Современные взгляды на организационные изменения: две «стороны», два аспекта организационных изменений - структурно-организационный (hard side) и человеческий фактор (soft side); — Причины изменений: внутренние факторы (ресурсы объекта изменений) и внешние факторы (условия внешней среды); — Личностные ресурсы, определяющие готовность к инициации изменений; — Анализ стиля реагирования на изменения. |
2. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИЗМЕНЕНИЯМИ | — Предпосылки изменений: жизненный цикл организации, изменение окружающей среды; — Типы изменений - эволюционные и революционные, их достоинства и недостатки. — Уровни изменений: организационный, групповой (командный), индивидуальный. — Предварительная оценка проекта изменений с точки зрения реалистичности: Концепция DICE; — Stakeholder Analysis (Анализ интересов заинтересованных сторон): оценка возможности интеграции интересов заинтересованных сторон в проект изменений); — Основные модели (ADKAR-модель, EASIER-модель, модель переходного периода, модель постепенного наращивания) и стратегии (директивная стратегия, стратегия, основанная на переговорах, нормативная стратегия, аналитическая стратегия, стратегия, ориентированная на действия) организационных изменений; — Инструменты проведения организационных изменений и связь управления организационными изменениями: Диаграма Ганта, метод WBS в декомпозиции задач, метод CPM для определение критического пути проекта, ролевая матрица RACI. |
3. АНАЛИЗ ЭТАПОВ ПРОЦЕССА ИЗМЕНЕНИЙ И ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ, ВОЗМОЖНЫЕ НА КАЖДОМ ЭТАПЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ | — Подготовка изменений: - определение стратегии УИ; - подготовка команды УИ; - разработка концепции поддержки изменений со стороны лидеров компании. — Управление изменениями - подготовка планов УИ; - медиаплан и план осуществления коммуникаций; - план акций по поддержке изменений со стороны лидеров компании; - план коучинга участников проекта; - план работы с сопротивлением персонала; - план обучающих мероприятий; - мастер-план УИ. — Переход к действию и осуществление плана - создание и использование системы совещаний; - уточнение матрицы RACI; - trouble Shouting (Работа с возникающими неприятностями). — Закрепление изменений - сбор и анализ обратной связи; - диагностика узких мест и работа с сопротивлением; - корректирующие управленческие воздействия. — Разбор кейса из практики организации. |
4. СОПРОТИВЛЕНИЕ ПРИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ (КРАТКО) | — Контексты внедрения изменений: персональный, организационный, системный; — Причины и виды сопротивления персонала компании организационным изменениям; |
3.3 «Требования к руководителям в период агрессивных условий среды»
Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек
Цель тренинга: развить у руководителей компаний уровень управленческих компетенций, требуемых, для преодоления агрессивной среды: умение чувствовать тренды бизнеса, фокусировать внимание участников на лидерстве в изменениях, формировать культуру победителей.
По окончании тренинга участники смогут:
—Прогнозировать рост бизнеса и видеть потенциал «от желаемого», а не от опыта;
—Формулировать новые задачи сотрудникам с ориентацией на результат;
—Применять навыки трансформирующего лидерства;
—Заняться развитием навыков влияния;
—Проявлять инициативу с целью своевременного реагирования бизнеса компании на агрессивность среды.
Содержание программы:
ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК | СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА |
1. ХАРАКТЕР СРЕДЫ БИЗНЕСА И ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНЕ УПРАВЛЕНЦА | — Характеристики развития бизнеса и философия управления в эпоху перемен: требования к управленцам; — Что такое «концептуальное мышление» в кризисной ситуации? Компетенция «бизнес-видение»; — Характер мышления, ориентированного на преодоление агрессивности среды бизнеса: способы его развития у себя и подчиненных; — Метод формирования картинки будущего «от желаемого состояния»: как видеть тренды и использовать их для прогноза развития? — Что такое навык уверенности и способы «заражения картинками будущего» (трансформационное лидерство). |
2. ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ | — Умение формулировать цели от результата: критерии и методика; — Пирамида технологий кризис-менеджмента; — Типы целей, атрибутивные признаки ключевых показателей эффективности в период кризиса. |
3. «ОРГАНИЗАЦИЯ» КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖЕРА | — Упорядочение деятельности менеджера и исполнителей в критических условиях; — Определение потенциальных возможностей каждого работника в напряженных условиях; — Грамотное распределение задач и нагрузки междуподчиненными; — Эффективное делегирование, расстановка приоритетов; — Управление собственной нагрузкой без напряжения, |
4. ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО И ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ РУКОВОДИТЕЛЯ | — Что такое лидерство в коммуникациях (умение слушать и слышать, умение выявлять интересы, умение доходчиво объяснять); — Инструменты развития: управленческая беседа, делегирование, обучение действием, Talent Management; — Типологические модели эмоционального лидерства («зажигательное», «доминантное», «стабилизирующее», «добросовестное»); — Формирование культуры победителей. Развитие в коллективе внутренней установки «быть сильнее среды». |
3.4 «Управление изменениями: принятие управленческих решений по Методологии Ицхака Адизеса»
Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек
Цель тренинга: сформировать у участников четкое представление о механизмах управления изменениями, алгоритмах принятия и внедрения решений и правилах превращения деструктивных конфликтов в обучающие и развивающие.
По окончании тренинга участники смогут:
—Управлять конфликтами, чтобы превращать их в конструктивное сотрудничество;
—Управлять процессами формирования взаимодополняющей и взаимообучающей команды;
—Управлять процессом принятия и реализации решений.
Содержание программы:
ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК | СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА |
1. СМЫСЛ И ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМИ | — Что является предметом процесса управления? — Зоны ответственности и задачи менеджмента в компании; — Следствия несовпадения продуктивности и эффективности действий; — Превращение деструктивного конфликта в конструктивный; — Примеры плохого управления. |
2. ПРЕДСКАЗУЕМОСТЬ ПРОДУКТИВНОСТИ РЕАЛИЗУЕМЫХ РЕШЕНИЙ | — Четыре императива качественного решения; — Несовпадение масштаба полномочий и ответственности; — Сочетание полномочий, власти и влияния для внедрения решений; — «Пусковой крючок» для реализации принятых решений. |
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДНОЙ РАБОТЫ ПО ПРИНЯТИЮ И ВНЕДРЕНИЮ РЕШЕНИЙ | — Пять стилей менеджмента; — Как осуществлять коммуникацию с представителями разных стилей; — Формирование взаимного уважения и доверия; — Требования к качеству персонала; — Жесткие правила функционирования команды. |