Блок 5. Управление персоналом

Тренинговые программы Best T&D Group

Содержание

Реализация любой из тренинговых программ, представленных в Блоке 5. «Управление персоналом», состоит из 3-х основных этапов:

  1. Предтренинговая подготовка;
  2. Проведение тренинговой программы;
  3. Посттренинговая поддержка.

Представленные тренинговые программы:

  • являются рекомендуемыми, могут быть адаптированы и дополнены под индивидуальный запрос Клиента с учетом специфики бизнеса и целевой аудитории обучения;
  • проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера-консультанта с участниками, включают в себя большое количество примеров и практических заданий;
  • предусматривают возможность отработки новых инструментов на примере кейсов из реальной практики Клиента.

Распределение времени в структуре тренинговых программ:

30% — Теоретический материал;
40% — Упражнения, кейсы;
20% — Работа участников: мозговые штурмы, обсуждения, разбор конкретных примеров;
10% — Консультации по вопросам слушателей на тему тренинга.

5.1 Программа тренинга
«Развитие управленческих навыков»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Систематизация знаний по вопросам управления;
  • Мотивирование участников на целенаправленное развитие навыков руководителя и использование современных управленческих технологий.

По окончании тренинга участники:

  • Увидят процесс своей деятельности в виде системы управленческих функций (планирование, организация, мотивация, контроль и координация), построят систему взаимосвязей между функциями, получат знания об этапах реализации и критериях оценки эффективности реализации каждой из функций;
  • Осознают и прочувствуют на собственном опыте процессы, происходящие в любом коллективе – лидерство, конкуренция, кооперация;
  • Оценят свой объем управленческого опыта и лидерский потенциал, получат инструменты формирования статуса лидера;
  • Освоят инструменты и технологии постановки задач, а также делегирования и контроля и сопоставят с собственным опытом эти технологии, обнаружат свои сильные и слабые стороны;
  • Увидят дополнительные возможности руководителя для стимулирования инициативы подчиненных, изучат формы и методы нематериального стимулирования;
  • Получат удовольствие от общения на новом профессиональном уровне;
  • Сформируют собственную программу развития управленческих навыков и смогут закрепить знания и умения, освоенные в ходе тренинга, при выполнении домашнего задания.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. МЕНЕДЖМЕНТ
  • Роли и функции менеджера;
  • Цикл управления;
  • Понятие бизнес-процесса;
  • Классификация технологических цепочек выполнения работ;
  • Принципы построения и оптимизации бизнес-процессов.
2. ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ
  • Классическая триада управления подчиненными: «постановка  задачи – делегирование полномочий и распределение ответственности – контроль исполнения»;
  • Типы целей (стратегические, тактические, количественные и качественные), их формулирование и критерии (SMART-анализ).
3. МЕНЕДЖЕР КАК ЛИДЕР КОМАНДЫ
  • Почему лидеру нужны последователи? Лидерство, основные теории и подходы: классификация;
  • Стили лидерства: определение собственного стиля руководства;
  • Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы проявления;
  • Определение уровней готовности подчиненного при постановке задач: «могу, хочу», «не могу, хочу», «могу, не хочу», «не могу, не хочу»;
  • Навыки стилевой гибкости менеджера на основе уровня готовности сотрудник к выполнению задачи (ролевые игры).
4. ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ И МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  • Формы постановки задач перед подчиненными: по проблеме, по результату, по алгоритму;
  • Выбор формы постановки задач в зависимости от уровня готовности подчиненного: принципы и правила;
  • Влияние личности руководителя и стилей управления на уровень мотивации персонала;
  • Передача ответственности и полномочий как мотивирующий фактор: преимущества и основы делегирования;
  • Ошибки руководителей, препятствующих эффективному делегированию;
  • Краткий обзор инструментов PM (МВО, KPI, BSC).
5. ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ
  • Основные принципы организации контроля формы и методы контроля;
  • Виды и цели оценки персонала;
  • Обратная связь по результатам выполнения задач подчиненному: коммуникативные технологии мотивирующей обратной связи и оценки результатов выполнения работ;
  • Уровни оценки: Field coaching или «разбор полетов»;
  • Методы подачи бесконфликтной критики. Ролевая игра.

5.2 Программа тренинга
«Принятие управленческих решений»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • сформировать навыки принятия управленческих решений.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Систематизировать знания о принципах и процессе принятия управленческих решений;
  • Выработать подходы к диагностике и описанию проблемного поля, требующего изменений и принятия управленческих решений;
  • Отработать основные подходы к принятию управленческих решений;
  • Сформировать навыки выработки и принятия групповых решений.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ — ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
  • Социальные системы и уровень предсказуемости результатов решения;
  • Оценка риска в принятии управленческих решений;
  • Диагностика проблемного поля: метод диаграмм причинно-следственных связей.
2. ПОДХОДЫ И МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  • Способ принятия решений – основанный на опыте, на интуиции на рациональном подходе: преимущества и особенности подходов;
  • Этапы рационального решения проблем;
  • Групповые формы поиска и принятия решений: метод «Дельфы», «Мозговой атаки 6/3/5», «Японский метод»;
  • Критерии и требования к формулированию и постановке задач для подчиненных.
3. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
  • Зависимость между типичным для личности руководителя стилем управления и эффективностью принятия решений;
  • Влияние личностной системы ценностей руководителя на принимаемые решения, внутренние барьеры и ограничения.
4. ТВОРЧЕСКИЙ ПОДХОД
  • Что такое творчество?
  • Разные подходы к пониманию процесса творчества;
  • Рамки мышления как оборотная сторона закономерностей и правил; Упражнения, направленные на «освобождение» мышления;
  • Создание ассоциативных рядов и развитие наблюдательности.
5. УПРАВЛЕНИЕ МЫШЛЕНИЕМ
  • Шесть стилей мышления и их роль в процессе решения проблем; Анализ «любимых» стилей мышления;
  • Возможность побывать «в другой шляпе» с Э. Де Боно;
  • Применение эффективных стилей мышления на различных этапах решения проблемы.

5.3 Программа тренинга
«Мотивация персонала»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Овладение управленческими навыками мотивационного анализа;
  • Мотивация менеджеров на использование в своей практике директивно-поддерживающего стиля управления, переход от функционирующего типа руководителя к развивающему типу.

По окончании тренинга участники:

  • Увидят действенность и ограничения доступных менеджеру среднего звена инструментов мотивации в отношении различных категорий персонала;
  • Получат набор инструментов управления нематериальной мотивацией подчиненных.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
  • Сущность понятий мотивирование и стимулирование: цели мотивирования персонала;
  • Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Иерархия потребностей А.Маслоу;
  • Мотиваторы и стабилизаторы;
  • «Теория ожиданий»: Классификация вознаграждений. Мотивационный анализ ожиданий подчиненных.
  • Мотивирование с учетом потребностей подчиненных. Тестирование участников.
  • Мотивационный анализ различных категорий сотрудников компании, модель В.Герчикова.
  • Экспресс-диагностика мотивации сотрудника в непосредственном общении с ним: метод беседы с использованием технологии «5П»;
  • Мотивация отдельного сотрудника и мотивация команды, принципиальные подходы и отличия.
2. НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ

МОТИВИРОВАНИЕ

СОТРУДНИКА

  • Влияние личности руководителя и стилей управления на уровень мотивации персонала;
  • Передача ответственности и полномочий как мотивирующий фактор;
  • Средства повышения уровня готовности подчиненного выполнять поставленные задачи: ошибки руководителей, препятствующих эффективному делегированию;
  • Мотивирующая оценка и коммуникативные навыки менеджера;
  • Экспресс-диагностика мотивации сотрудника в непосредственном общении с ним;
  • Методы подачи бесконфликтной критики.
3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
  • Базовые принципы построения системы оплаты труда (СОТ): Практическое применение мотивационных теорий в системах оплаты труда;
  • Определение критериев оценки эффективности труда в соответствии с бизнес-целями предприятия:   KPI (основные показатели эффективности рабочего места);
  • Система грейдов: примеры вознаграждений, построенных на основе грейдов.

5.4 Программа тренинга
«Наставничество»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня


Рекомендуемое количество участников:
до 16 человек

Цель тренинга:

  • Систематизация знаний и обмен опытом по процессу управления отделом;
  • Развитие навыков эффективного руководителя;
  • Изучение методики диагностики уровня развития команды, сильных и слабых сторон уже созданной и работающей команды;
  • Определение индивидуальных, личностных предпочтений руководителей в формировании своей команды.

По окончании тренинга участники получат:

  • Коммуникативные навыки в управлении группой и мотивации сотрудников;
  • Навыки ситуативного лидерства;
  • Умение анализировать полученную информацию о кандидате и принимать решение о приеме на работу;
  • Навык формирования команды в соответствии с целями, задачами и спецификой деятельности отдела;
  • Навык «полевого обучения» и наставничества;
  • Навык анализа результативности и эмоциональной поддержки по результатам работы новичка;
  • Навык коучинга в ситуациях решения проблем и преодоления сложностей в работе.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. РУКОВОДИТЕЛЬ ОТДЕЛА, КАК ЛИДЕР
  • Роль, место и функции руководителя: Компетенции руководителя отдела;
  • Значение лидерства и типология лидеров, инструменты формирования статуса лидера: харизматическое лидерство;
  • Виды управленческой власти: власть, как ресурс менеджера в управлении отделом;
  • Стили лидерства: определение собственного стиля руководства; Зависимость типа управленческих решений от стиля лидерства;
  • Ситуативное лидерство, понятие, принципы и формы проявления.
2. ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ, НАВЫКИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
  • «Эффект команды», возможности и ограничения командной формы работы;
  • Организация процесса отбора сотрудников, на основе специфики бизнес-процесса: профиль успешного кандидата, требования к кандидатам;
  • «Полу-структурированное интервью»: невербальные коммуникации «детектор лжи»;
  • Принципы принятия решения о приеме на работу;
  • Диагностика уровня развития команды;
  • Формирование «командного духа».
3. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ К РАБОТЕ
  • Являются ли деньги мотиватором? Процессуальные и содержательные теории мотивации.
  • Задачи руководителя в процессе мотивации сотрудника;
  • Причины повышения и снижения производительности труда; Индикаторы синдрома профессионального «выгорания»;
  • Формы и методы стимулирования.
4. НАСТАВНИЧЕСТВО И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛА
  • Основы андрогогики. Особенности обучения взрослых;
  • Формы и методы профессионального обучения;
  • Обучение на стадии адаптации нового сотрудника и обучение уже опытного, подходы и мотивация к обучению;
  • Наставничество и текущий контроль эффективности сотрудника, как совместить эти задачи: инструменты коучинга.
  • Навыки позитивной и негативной обратной связи.

5.5 Программа тренинга
«Основы коучинга»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Формирование у участников тренинга методологической основы, необходимой для реализации коучинга в своих подразделениях;
  • Разработка стратегии коучинга для дальнейшего ее применения в практике;
  • Тренировка навыков коуча;
  • Интеграция существующих управленческих компетенций в коучинговую деятельность.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Систематизировать знания о принципах, процессе и методологических основах коучинга;
  • Выработать подходы в реализации стратегии коучинга для дальнейшего его применения на практике;
  • Получить практический навык основ коучинга.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. СТРАТЕГИЯ КОУЧИНГА
  • Коучинг как новый стиль менеджмента;
  • Роль и значение института наставничества;
  • Принципиальное отличие позиции коуча от других позиций руководителя;
  • Роль и значение управленческой компетентности в наставнической деятельности;
  • Цели коучинга;
  • Разработка стратегии коучинга;
  • Ключевые понятия коучинга – «осознание» и «ответственность»;
  • Наставничество как способ развития самого наставника.
2. ИНСТРУМЕНТЫ КОУЧИНГА
  • Постановка целей и задач в коучинге: планирование достижений в коучинге;
  • Использование модели ситуационного лидерства в коучинге;
  • Общение в стиле коучинга: отличие переговоров с сотрудниками в стиле коучинга – освоение техник коммуникативной компетентности в целях коучинга;
  • «Домашнее задание коуча» для коуча – что необходимо проанализировать и подготовить перед разговором с обучаемым: «Умные» вопросы как путь исследования ситуации и достижения понимания;
  • Кривая «профессиональной усталости», стадии развития профессиональной компетентности и уровня мотивации к работе: обучение опытного специалиста, подходы и мотивация к обучению;
  • Коучинг, как инструмент наставничества на стадии «выгорания»;
  • Метод GROW, ролевые игры;
  • Исследование ресурсов сотрудника в процессе коучинга;
  • Искусство задавать вопросы, которые помогают прояснить ситуацию, отношения, взаимные ожидания;
  • Умения, которые помогают установить контакт;
  • Умение убеждать в стиле коучинга;
  • Умение давать и принимать обратную связь, стимулирующую развитие подчиненных.

5.6 Программа тренинга
«Коучинга для менеджеров»
Модуль 1

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня


Рекомендуемое количество участников:
до 16 человек

Цель тренинга:

  • сформировать у участников базовые навыки коучинга при обучении и развитии сотрудников в процессе работы.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Осознанно применять коучинговый подход в управлении сотрудниками;
  • Составлять долгосрочные планы коучинга и планы сессий;
  • Применять базовые методы коучинга на запланированных индивидуальных встречах и в текущей деятельности.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ВВЕДЕНИЕ В КОУЧИНГ
  • Что такое коучинг;
  • Директивный руководитель и руководитель-коуч;
  • Отличие коучинга от наставничества, консультирования, психотерапии;
  • Основные принципы коучинга;
  • Ключевые компетенции коуча (ICF).
2. СТРУКТУРА КОУЧИНГОВОЙ БЕСЕДЫ
  • Установление правил – основа доверия;
  • Модель GROW – ориентация на результат:
  • тема и цель беседы, критерии эффективной цели (позитивная, экологичная, контролируемая, SMART);
  • исследование реальности;
  • варианты выбора:
  • итоги.
  • Модель Т.
3. СЛУШАТЬ, ЧТОБЫ ПОНЯТЬ
  • Приемы активного слушания: повторение, перефразирование, суммирование, группирование, молчание;
  • Обратная связь в коучинге.
4. ЭФФЕКТИВНЫЕ ВОПРОСЫ
  • Открытые и закрытые вопросы;
  • Ловушки для начинающего коуча;
  • Сильные вопросы.
5. КОУЧИНГ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
  • Коучинг на индивидуальной встрече;
  • Реакционный коучинг;
  • План развития;
  • Инструменты коуча (бланки, чек-литы);
  • Колесо баланса.

5.7 Программа тренинга
«Коучинга для менеджеров»
Модуль 2

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Систематизировать знания о принципах, процессе и методологических основах коучинга;
  • Укрепить базовые навыки коучинга;
  • Расширить коучинговый инструментарий.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Осознанно применять коучинг в долгосрочном развитии сотрудников и саморазвитии;
  • Проводить коучинговые сессии с фокусом на развитие сотрудника;
  • Применять новые инструменты при проведении коуч-сессий с сотрудниками.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ
  • Три составляющих роли менеджера: Лидерство – менеджмент – коучинг;
  • Роль менеджера-коуча во взаимодействии с сотрудником;
  • Я – коуч. Первоочередные зоны для развития.
2. ФОКУС НА СОТРУДНИКА
  • Фокус на результате vs фокус на развитии: преимущества и ограничения;
  • Модель Три П: проект, персона, поведение.
3. ВОПРОСЫ – ИНСТРУМЕНТ КОУЧА
  • Любопытство vs получение информации;
  • Простые вопросы;
  • Сильные вопросы.
4. АКТИВНОЕ СЛУШАНИЕ
  • Концентрированное внимание: слова, интонации, язык тела;
  • Уровни слушания, глобальное слушание
5. ФАСИЛИТАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ И ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
  • Мета-формат;
  • Методы моделирования будущего: Я — люди – ситуация – время;
  • Метафора в коучинге;
  • Выбор Или – Или в коучинге.
6. КОУЧИНГ-ПРАКТИКУМ
  • Отработка коуч-сессий с получением расширенной обратной связи.

5.8 Программа тренинг
«Обратная связь: управленческий диалог»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня

Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • отработать навыки разнообразной обратной связи руководителя с подчиненными.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Вести управленческую беседу по четкому алгоритму (5 ключевых шагов);
  • Использовать «навигационную карту» управленческого диалога (как не заблудиться в дебрях общения);
  • Правильно задавать вопросы (что спрашивать, как спрашивать, как слушать и слышать);
  • Управлять эмоциональным настроем собеседника (управлять настроением собеседника);
  • Грамотно давать позитивную и негативную обратную связь (как правильно хвалить и ругать, чтобы не быть слишком мягким или слишком жестким).

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ПРИНЦИПЫ И ПРАВИЛА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
  • Основные отличи обратной связи от других форм общения в рамках управления (от постановки задачи, от контроля, от обычного диалога);
  • Место обратной связи в цикле управленческой деятельности (в блоке «Мотивация» и «Оценка деятельности»);
  • Функции обратной связи: оценка, контроль развития, мотивация к работе, нейтрализация причин «плохого поведения» (внимание, сила, покой, месть), благодарность и пр.
2. КОНСТРУКТИВНЫЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ДИАЛОГ
  • Этапы (алгоритм), принципы;
  • Правила и «навигационная карта» управленческой беседы с подчиненными;
  • «Правильные» и «Неправильные» вопросы;
  • «Развивающие» и «раскрывающие» техники общения;
  • Отработка алгоритма управленческого диалога в 2-х имитациях беседы с подчиненными на заданную тему;
  • Упражнение «Вопросы по существу» (как грамотно формулировать вопросы, чтобы они не только давали информацию для руководителя, но и мотивировали на открытость в общении).
3.  ИСКУССТВО БЫТЬ ОБЪЕКТИВНЫМ В ОБРАТНОЙ СВЯЗИ.
  • Правильные и ошибочные действия по ходу общения с подчиненными;
  • Как активно управлять динамикой диалога, чтобы не затянуть его, но и не остановиться на половине пути;
  • В чем состоит искусство быть интересным, понятным, тактичным;
  • Эмоциональная компетентность руководителя;
  • Ролевые модели обратной связи, когда надо «хвалить» и «ругать» подчиненного. Съемка на видео и анализ.

5.9 Программа тренинг
«Навыки интервью при приеме на работу»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • овладеть приемами и методами проведения отборочного интервью при приеме на работу.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Проводить первичный отбор кандидатов на вакантные должности;
  • Использовать методы оценки личных и профессиональных качеств кандидатов.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ПЕРВИЧНЫЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ
  • Анализ резюме, как готовить вопросы для проведения интервью, которые должны быть поставлены после проработки резюме;
  • Проведение телефонного собеседования;
  • Организация и проведение личного собеседования: стадии интервью, основные задачи отборочного собеседования;
  • Организация пространства общения с кандидатом;
  • Приемы установления контакта и создания доверительных отношений в ходе интервью;
  • Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью с кандидатом;
  • Методы сбора информации в ходе интервью.
2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЛИЧНОСТНЫХ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КАЧЕСТВ КАНДИДАТОВ
  • Разработка и проведение интервью по компетенциям;
  • Биографическое интервью;
  • Ситуационное интервью;
  • Проективное интервью;
  • Использование тестов и личностных опросников;
  • Способы повышения уровня объективности интервью.
3. ИНТЕРВЬЮ С КАНДИДАТОМ: СТРУКТУРА, РАЗРАБОТКА, МЕТОДЫ, АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ
  • Система общих и частных критериев для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности;
  • Роль мотивации сотрудников при наборе на работу, выявление мотивационных моделей для стимулирования развития сотрудников и наращивания их потенциала, технологии определения мотивации с помощью техник интервью. (анализ мотивационных предпочтений);
  • Оценка способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (анализ профессиональных компетенций);
  • Оценка управляемости кандидата и его совместимости с корпоративной культурой;
  • Оценка безопасности кандидата для компании;
  • Провокационные методы и деловые игры, применяемые в ходе оценки кандидатов; анализ реакции кандидатов на провокации;
  • Финальный отбор кандидатов по результатам оценки.

 

5.10 Программа тренинг
«Эффекивные методы подбора персонала»

Продолжительность тренинга: 2 тренинг-дня
Рекомендуемое количество участников: до 16 человек

Цель тренинга:

  • Актуализировать знания по теме;
  • Понять, как правильно задавать вопросы и получать нужную информацию;
  • Получить навыки работы со сложными кандидатами.

По окончании тренинга участники смогут:

  • Разработать новые вопросы/кейсы для проверки компетенций и выявления мотивации кандидатов;
  • Отработать на практике корректные формулировки в области взаимодействия с кандидатами.

Содержание программы:

ТЕМАТИЧЕСКИЙ БЛОК СОДЕРЖАНИЕ БЛОКА
1. ЭКСКУРС В ТЕМУ
  • Краткий экскурс в тему;
  • Специфика видов подбора персонала;
  • Статистические данные, обеспечение «воронки» кандидатов и среднее время закрытия вакансии и т.п.
2. ОТБОР КАНДИДАТОВ: Типы вопросов и кейсов для оценки необходимых компетенций и мотивации
  • Вопросы для оценки ключевых компетенций;
  • Работающие и неработающие вопросы;
  • Проблематизирующие вопросы;
  • Как избегать социальной желательности в ответах;
  • Как правильно формулировать вопрос (практикум по работе с правильными и неправильными формулировками);
  • Проективные вопросы для оценки ценностей человека и его мотивации.
3. ПРАКТИКУМ ПО РАЗРАБОТКЕ ВОПРОСОВ И КЕЙСОВ ДЛЯ ОТБОРА (по компетенциям компании)
  • Ситуации, в которых проявляются /не проявляются ключевые компетенции сотрудника: каждый день, часто, редко, крайне редко.
  • Мозговой штурм по разработке вопросов. Определение лучших вопросов на основе заданных критериев
4. РАБОТА СО СЛОЖНЫМИ КАНДИДАТАМИ: Оценка рисков
  • Типы сложных кандидатов: молчащие, забалтывающие, уходящие. Алгоритм работы с каждым типом;
  • Факты и гипотезы как результат интерпретации ответов;
  • Основные риски: как эффективнее и быстрее выявлять «проблемных» кандидатов;
  • Некоторые приемы для определения правды-лжи через вербальные и невербальные сигналы в поведении.
5. ОПИСАНИЕ ВАКАНСИЙ И ЮРИДИЧЕСКИ ГРАМОТНЫЕ ОТКАЗЫ в связи с изменениями в ТК РФ
  • Формулировка корректного отказа кандидатам;
  • Работа с возникающими возражениями;
  • Ситуации, в которых необходима обратная связь в письменной форме;
  • Юридически «чистые» описания вакансий – как составить описание вакансии таким образом, чтобы избежать обвинений в дискриминации.
  • (Блок построен на основе комментариев к ст.64 ТК РФ)