Развитие кадрового резерва

Для ведущих российских компаний программа развития Кадрового резерва в настоящее время становится одним из ключевых приоритетов, как в развитии персонала, так и в развитии системы управления в компании.

Работа с персоналом уже стала способом обеспечения конкурентных преимуществ (лидерство в области человеческого потенциала). Практика подтверждает, что в будущем выживут только те компании, чьи сотрудники обучаются быстрее, чем сотрудники конкурентов.

Цели систематической работы с Кадровым резервом в компании:

  • Достижение новых стратегических целей, требующих новых компетенций и энергии.
  • Формирование культуры преемственности на управленческих позициях для быстрого роста компании и мобильной ротации персонала.
  • Обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого потенциала (в первую очередь – в инновационности и качестве подготовки менеджерских кадров).
  • Рост мотивированности перспективных сотрудников через систему карьерных перспектив (горизонтов).
  • Повышение скорости и качества закрытия менеджерских вакансий специалистами, воспитанными в корпоративной культуре данного предприятия.

Основная цель программы развития Кадрового резерва — формирование у резервистов управленческой культуры: современных представлений о задачах и инструментарии деятельности менеджеров, системе ключевых управленческих компетенций.

Показатели эффективности системной работы с Кадровым Резервом (планируемые результаты, в среднем, через год после запуска проекта*):

  • Закрытие управленческих вакансий(позиций), возникающих внутри компании из числа специалистов Кадрового резерва более чем на 80 %. При этом в конкурентных ситуациях сравнения (ассессмент-центр, интервью) представители группы Кадрового резерва показывают результаты выше, чем внешние кандидаты.
  • Повышение эффективности вновь назначенных руководителей на рабочем месте – решение поставленных руководством задач, рост основных показателей эффективности подразделения или бизнеса (в масштабе года).
  • Минимизация ухода высокоэффективных и перспективных сотрудников к конкурентам. Своевременная и качественная возможность развития всегда удерживает работника от поиска других работодателей с более высокими карьерными возможностями.

Проекты обучения Кадрового резерва, как правило, направлены на развитие таких ключевых компетенций у менеджеров компании как:

  • Лидерские компетенции: ориентация на результат, ответственность и инициативность, работа с командой.
  • Личная эффективность руководителя: умение рационально распределять и пополнять собственные ресурсы, стрессоустойчивость и ассертивность, умение принимать ключевые решения и др.
  • Стремление к постоянному улучшению бизнес-среды компании, к личному и организационному развитию — умение отслеживать и использовать изменения среды (маркетинговое мышление).
  • Эффективное управление человеческими ресурсами (при учете индивидуальных и корпоративных мотивов поведения людей).
  • Коммуникативные компетенции — навыки получения обратной связи, постановки задач подчиненному, кооперации, ведению переговоров и т.д.
  • Важные экспертные компетенции для руководителя: финансы для нефинансистов, стоимостное мышление, управление проектами и проектными командами и другие.

Основные задачи и этапы программы:

  1. Разработка и утверждение концепции работы с резервом на предприятии.
  2. Создание моделей компетенций для управленческих позиций (на занятие которых претендуют резервисты).
  3. Подготовка и утверждение соответствующей проектной документации (Положения, описания процедур и процессов, бюджеты).
  4. Формирование системы управления отбором и подготовкой резерва.
  5. Информирование сотрудников предприятия о программе «Кадровый резерв». Организация выдвижения в резерв.
  6. Отбор резервистов. Формирование Кадрового резерва (зачисление в резерв).
  7. Запуск программы обучения резерва. Создание индивидуальных программ развития.
  8. Промежуточная оценка результатов обучения и деятельности резерва. Коррекция программы обучения и индивидуальных планов развития.
  9. Закрытие внутрикорпоративных вакансий (в текущем режиме, на конкурсной основе).
  10. Подведение итогов первого года реализации проекта («первого призыва»). Определение дальнейших перспектив работы с резервом.

Формы и методы обучения

  • Классические тренинги (онлайн и оффлайн).
  • Blended Learning: чередование обучающих и межмодульных активностей, в том числе с помощью различных обучающих онлайн платформ.
  • Современные инструменты обучения через реализацию конкретных рабочих задач и проектов: Action Learning & BITE SIZE Learning.
  • Нестандартные формы развития: посещение офисов известных компаний, встречи с известными лидерами и выдающимися личностями.
  • Бизнес-игры и бизнес-симуляции.
  • Фасилитации и рабочие сессии.
  • Групповой и индивидуальный коучинг.
  • Сертифицированные программы (Адизес, Кови, WIAL).
  • Различные инструменты оценки: опросники Hogan, Ассессмент Центр и Центр развития, Оценка через бизнес-симуляции.

Некоторые наши клиенты в программах кадрового резерва

     

 

Напишите нам, и мы с радостью вышлем вам несколько примеров успешных вариантов программ кадрового резерва.