Кадровый резерв

Для ведущих российских компаний программа развития Кадрового резерва в настоящее время становится одним из ключевых приоритетов, как в развитии персонала, так и в развитии системы управления в компании.

Работа с персоналом уже стала способом обеспечения конкурентных преимуществ (лидерство в области человеческого потенциала). Все очевиднее становится истина, что в будущем выживут только те компании, чьи сотрудники будут обучаться быстрее, чем сотрудники конкурентов.

Обращение к теме Кадрового резерва для российских компаний связано как с задачей удержания ключевых сотрудников (при ограниченных возможностях вертикального карьерного роста и горизонтальной ротации), так и с задачей развития бизнеса в целом.

Цели систематической работы с Кадровым резервом в компании:

  • Обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого потенциала (в первую очередь – в инновационности и качестве подготовки менеджерских кадров);

  • Рост мотивированности перспективных сотрудников через систему карьерных перспектив (горизонтов);

  • Повышение скорости и качества закрытия менеджерских вакансий специалистами, воспитанными в корпоративной культуре данного предприятия.

Показатели эффективности системной работы с Кадровым Резервом (планируемые результаты, в среднем, через год после запуска проекта*):

  • Закрытие управленческих вакансий (позиций), возникающих внутри компании из числа специалистов Кадрового резерва более чем на 80 %. При этом в конкурентных ситуациях сравнения (ассессмент-центр, интервью) представители группы Кадрового резерва показывают результаты выше, чем внешние кандидаты

  • Эффективность вновь назначенных руководителей на рабочем месте – решение поставленных руководством задач, рост основных показателей эффективности подразделения или бизнеса (в масштабе года)

Обучение кадрового резерва

Проекты обучения Кадрового резерва, как правило, направлены на развитие таких ключевых компетенций у менеджеров компании как:

  • Личная эффективность руководителя: умение рационально распределять и пополнять собственные ресурсы, принимать решения и др;

  • Стремление к постоянному улучшению бизнес-среды компании, к личному и организационному развитию — умение отслеживать и использовать изменения среды (маркетинговое мышление);

  • Эффективное управление человеческими ресурсами (при учете индивидуальных и корпоративных мотивов поведения людей);

  • Коммуникативные компетенции — навыки получения обратной связи, постановки задач подчиненному, кооперации, ведению переговоров и т.д.

Основная цель программы развития Кадрового резерва — формирование у резервистов управленческой культуры: современных представлений о задачах и инструментарии деятельности менеджеров, системе ключевых управленческих компетенций.

Основные задачи и этапы программы

  1. Разработка и утверждение концепции работы с резервом на предприятии.

  2. Создание моделей компетенций для управленческих позиций (на занятие которых претендуют резервисты).

  3. Подготовка и утверждение соответствующей проектной документации (Положения, описания процедур и процессов, бюджеты).

  4. Формирование системы управления отбором и подготовкой резерва.

  5. Информирование сотрудников предприятия о программе «Кадровый резерв». Организация выдвижения в резерв.

  6. Отбор резервистов. Формирование Кадрового резерва (зачисление в резерв).

  7. Запуск программы обучения резерва. Создание индивидуальных программ развития.

  8. Промежуточная оценка результатов обучения и деятельности резерва. Коррекция программы обучения и индивидуальных планов развития.

  9. Закрытие внутрикорпоративных вакансий (в текущем режиме, на конкурсной основе).

  10. Подведение итогов первого года реализации проекта («первого призыва»). Определение дальнейших перспектив работы с резервом.

Формы и методы обучения

  • Тренинг
  • Бизнес-Игра
  • Фасилитация
  • Групповой и индивидуальный коучинг
  • Сертифицированные программы (Адизес, Кови)
  • Центр развития