Для ведущих российских компаний программа развития Кадрового резерва в настоящее время становится одним из ключевых приоритетов, как в развитии персонала, так и в развитии системы управления в компании.
Работа с персоналом уже стала способом обеспечения конкурентных преимуществ (лидерство в области человеческого потенциала). Практика подтверждает, что в будущем выживут только те компании, чьи сотрудники обучаются быстрее, чем сотрудники конкурентов.
Цели систематической работы с Кадровым резервом в компании:
- Достижение новых стратегических целей, требующих новых компетенций и энергии.
- Формирование культуры преемственности на управленческих позициях для быстрого роста компании и мобильной ротации персонала.
- Обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ компании в области человеческого потенциала (в первую очередь – в инновационности и качестве подготовки менеджерских кадров).
- Рост мотивированности перспективных сотрудников через систему карьерных перспектив (горизонтов).
- Повышение скорости и качества закрытия менеджерских вакансий специалистами, воспитанными в корпоративной культуре данного предприятия.
Основная цель программы развития Кадрового резерва — формирование у резервистов управленческой культуры: современных представлений о задачах и инструментарии деятельности менеджеров, системе ключевых управленческих компетенций.
Показатели эффективности системной работы с Кадровым Резервом (планируемые результаты, в среднем, через год после запуска проекта*):
- Закрытие управленческих вакансий(позиций), возникающих внутри компании из числа специалистов Кадрового резерва более чем на 80 %. При этом в конкурентных ситуациях сравнения (ассессмент-центр, интервью) представители группы Кадрового резерва показывают результаты выше, чем внешние кандидаты.
- Повышение эффективности вновь назначенных руководителей на рабочем месте – решение поставленных руководством задач, рост основных показателей эффективности подразделения или бизнеса (в масштабе года).
- Минимизация ухода высокоэффективных и перспективных сотрудников к конкурентам. Своевременная и качественная возможность развития всегда удерживает работника от поиска других работодателей с более высокими карьерными возможностями.
Проекты обучения Кадрового резерва, как правило, направлены на развитие таких ключевых компетенций у менеджеров компании как:
- Лидерские компетенции: ориентация на результат, ответственность и инициативность, работа с командой.
- Личная эффективность руководителя: умение рационально распределять и пополнять собственные ресурсы, стрессоустойчивость и ассертивность, умение принимать ключевые решения и др.
- Стремление к постоянному улучшению бизнес-среды компании, к личному и организационному развитию — умение отслеживать и использовать изменения среды (маркетинговое мышление).
- Эффективное управление человеческими ресурсами (при учете индивидуальных и корпоративных мотивов поведения людей).
- Коммуникативные компетенции — навыки получения обратной связи, постановки задач подчиненному, кооперации, ведению переговоров и т.д.
- Важные экспертные компетенции для руководителя: финансы для нефинансистов, стоимостное мышление, управление проектами и проектными командами и другие.
Основные задачи и этапы программы:
- Разработка и утверждение концепции работы с резервом на предприятии.
- Создание моделей компетенций для управленческих позиций (на занятие которых претендуют резервисты).
- Подготовка и утверждение соответствующей проектной документации (Положения, описания процедур и процессов, бюджеты).
- Формирование системы управления отбором и подготовкой резерва.
- Информирование сотрудников предприятия о программе «Кадровый резерв». Организация выдвижения в резерв.
- Отбор резервистов. Формирование Кадрового резерва (зачисление в резерв).
- Запуск программы обучения резерва. Создание индивидуальных программ развития.
- Промежуточная оценка результатов обучения и деятельности резерва. Коррекция программы обучения и индивидуальных планов развития.
- Закрытие внутрикорпоративных вакансий (в текущем режиме, на конкурсной основе).
- Подведение итогов первого года реализации проекта («первого призыва»). Определение дальнейших перспектив работы с резервом.
Формы и методы обучения
- Классические тренинги (онлайн и оффлайн).
- Blended Learning: чередование обучающих и межмодульных активностей, в том числе с помощью различных обучающих онлайн платформ.
- Современные инструменты обучения через реализацию конкретных рабочих задач и проектов: Action Learning & BITE SIZE Learning.
- Нестандартные формы развития: посещение офисов известных компаний, встречи с известными лидерами и выдающимися личностями.
- Бизнес-игры и бизнес-симуляции.
- Фасилитации и рабочие сессии.
- Групповой и индивидуальный коучинг.
- Сертифицированные программы (Адизес, Кови, WIAL).
- Различные инструменты оценки: опросники Hogan, Ассессмент Центр и Центр развития, Оценка через бизнес-симуляции.
Некоторые наши клиенты в программах кадрового резерва
