• Выяснят отличия команды от группы;
• Определят преимущества и ограничения командной (индивидуальной) работы;
• Исследуют взаимосвязи между личными и командными целями;
• Разберут отличия между понятиями Teamwork и Teambuilding.

• Осознают роль Миссии, Видения, выяснят отличия между ними и создадут миссию и видение для своих команд;
• Отработают навыки по донесению идей до своих команд в формате команд вовлекающей речи.

• На примере типологии PAEI обсудят важность определения, задействования сильных сторон сотрудников и грамотного распределения задач в команде с учётом выявленных ролей;
• Выяснят действия менеджера, способствующие созданию Потока (максимальной вовлечённости).

• Оценят важность наличия формального (неформального) лидера и требования к нему.

• Выяснят способы принятия решений и ситуации, при которых наиболее эффективен тот или иной метод.

• Разберут основные этапы построения команды и оценят свои текущие команды.

• Выяснят принципиальную разницу между конструктивными и деструктивными конфликтами.
• Разберут стратегию устранения деструктивных конфликтов.
• На основе списка актуальных «сложных» коллег и партнёров разберут и отработают логику взаимодействия с ними для совместного достижения целей
• Осознают важность конструктивных конфликтов для повышения эффективности команды и её роста

• Разберут особенности четырёх измерений команды (смысловое, культурное, эмоциональное, физическое) и комплекс мероприятий для усиления всех четырёх измерений

• Уяснят для себя важность персональных личностных инвестиций лидера в каждого сотрудника.
• Ознакомятся с невербальной стратегией поведения при взаимодействии с командой.
• Ознакомятся с техникой дебрифинга

• Актуальность развития для заинтересованных сторон. Развитие – мода или необходимость? Надо ли развивать всех?
• Компетенции: определение, составляющие и их развиваемость.

• Инструменты руководителя по определению зон развития сотрудника;
• Симптомы и причины. Техника «Дайвинг»;
• Фокусы внимания при определении зон развития;
• Три стратегии развития.

• Типичные ошибки при формулировании целей развития;
• Критерии корректно сформулированной цели;
• Структура «фразы-заготовки» для формулирования цели развития:
  • повышения бизнес-эффективности;
  • профессионального и личного роста.

• Перечень инструментов развития и их суть;
• Подход в развитии «10-20-70»;
• Комплексное использование инструментов развития;
• Составление ИПР.

• Задачи руководителя и сотрудника при подготовке к беседе;
• Структура беседы;
• Использование коучинговых техник. Разделение зон ответственности;
• Рабочие встречи и совещания. Неформальная составляющая. Построение доверия;
• Индивидуальный подход, персональные контакты. Обратная связь;
• Мотивация и самомотивация.

• Типичные сценарии при реализации ИПР;
• Сложности и анализ их причин;
• Проактивные действия руководителя и сотрудника по преодолению сложностей на этапе подготовки и реализации.

• Личность коуча как стартовое условие для использования коучинга;
• Отличие коучинга от других инструментов развития;
• Определение коучинга Критерии выбора использования
• Инструмента;
• Принципы коучинга.

• Построение отношений;
• Сильные вопросы;
• Слушание. Составляющие коуч позиции;
• Суммирование, синтезирование
• Обратная связь.

• Модель GROW. Логика и варианты использования модели
• Критерии корректно сформулированной цели для
• коучинговой сессии;
• Структура коучинговой сессии.

• Управленческий цикл PDCA;
• Корректирующая обратная связь;
• Обсуждение проблем в работе;
• Делегирование;
• Выгоды сторон от использования коучингового подхода.;
• Типичные сложностей и причины начинающего начинающего коуча.

• Метафоры;
• Шкала от 1 до 10;
• «Колесо баланса»;
• Работа с убеждениями;
• Рефрейм. Работа с «гремлинами»;
• Работа с сопротивлением.

Что такое эмоции и их влияние на нашу жизнь

• Что такое эмоции и зачем они нам нужны?
• Модель 8 базовых эмоций Роберта Плутчика;
• У каждой эмоции своя работа: эмоции и эффективность деятельности;
• Влияние эмоций на принятие решений и результаты действий;
• Как и какие эмоции мешают достигать необходимых результатов в условиях кризиса?
• Радикальный бихевиоризм, как наглядная поведенческая модель.

Восприятие и результаты: ошибки восприятия

• Восприятие своих сотрудников – почему так много от него зависит?
• Как наше восприятие влияет на наши результаты в условиях кризиса?
• Когнитивные ошибки восприятия или как наш мозг не дает нам работать эффективно в условиях кризиса;
• Эмоциональный термометр Майер-Соловей-Карузо;
• Распознавание эмоционального состояния сотрудников и команды в целом.

Управление эмоциями других людей

• Зачем нам нужно 3 мозга и что они делают? (рептильный, лимбический и неокортекс);
• Измеритель настроения Д.Карузо.
• Управление эмоциями: почему это так непросто?
• Техники управления эмоциональным состоянием других в условиях кризиса;
• Какие гормоны отвечают за хорошее настроение и как можно на них влиять?
• Реактивные и проактивные методы управления эмоциями других людей в условиях кризиса;
• Как грамотно использовать энергию «негативных» эмоций;
• Техники работы с «негативными» эмоциями других людей;
• Управление эмоциями страха и тревоги сотрудников и команды в кризисных ситуациях;
• Управление эмоциями гнева и раздражения сотрудников и команды.

• Понятие стресс и социоэмоциональный дистресс;
• Критические события и повседневные перегрузки;
• Поведенческие проявления дистресса;
• Базовые социальные потребности:
• Связь со здоровьем и адаптацией;
• Группы риска.

• Виды социальной поддержки: психологическая и инструментальная поддержка;
• Влияние социальной поддержки на адаптацию и здоровье.

• Правила групповой коммуникации;
• Правила индивидуальной коммуникации;
• Требования и контроль;
• Неформальная коммуникация.