Оценка персонала и её применение

Мы предлагаем клиентам современные решения в области оценки персонала, с высокой точностью измеряющие востребованные сегодня умения и навыки, а также прогнозирующие как эффективные, так и деструктивные стратегии поведения.

Оценка персонала — это целостная система работы с людьми, которая дает возможность построить бизнес-процесс в компании таким образом, чтобы каждый человек занимался своим делом (был на своем месте).

Оценку персонала стоит применить, если необходимо:

  • разработать или переработать существующую систему оценки и развития сотрудников;
  • сформировать программу обучения и развития сотрудников;
  • выявить лидеров, способных в сегодняшних условиях сохранить и эффективно трансформировать бизнес;
  • разработать или адаптировать существующую в компании модель компетенций;
  • выявить высоко потенциальных сотрудников (сформировать HiPO команду) среди молодых специалистов;
  • разработать новые инструменты оценки сотрудников;
  • обучить специалистов компании самостоятельно разрабатывать и проводить оценку персонала;
  • выявить потенциал сотрудников, работающих на позициях, трудно поддающихся оценке.

Процесс оценки персонала представляет собой ряд специальных процедур, позволяющих определить уровень соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудника (или всего коллектива) требованиям определенной должности или рабочего места.

Цели и задачи оценки персонала

Можно выделить три главные цели, ради которых проводится процедура отбора и тестирования работников.

1. Административная

Результаты проведенной оценки персонала (отдельного сотрудника или целого рабочего подразделения) служат основанием для принятия административных решений в кадровой сфере - назначения на должность, перевода, увольнения, направления на курсы повышения квалификации и др.

2. Информационная

Проверка профессиональной компетенции сотрудника и его психологических качеств дает возможность получить объективную картину того, насколько каждый работник соответствует требованиям занимаемой должности. Оценка персонала позволяет исполнителю получить «обратную связь» о себе, а его руководителю — получить представление о профессиональной компетентности каждого подчиненного.

3. Мотивационная

Объективная комплексная оценка профессиональных и психологических качеств каждого работника дает ему стимул для дальнейшего роста и совершенствования в деловой сфере, служит нематериальным формой поощрения. Систематическая оценка персонала, проводимая регулярно, дает основание для адекватной самооценки сотрудника и помогает ему ставить перед собой актуальные карьерные цели.

К задачам, которые решает процедура проведения оценки персонала, относятся:

  • формирование кадрового резерва для должностей всех уровней, от руководителя до исполнителей;
  • снижение вероятности назначения на должность некомпетентного сотрудника;
  • разработка программ обучения и повышения квалификации для всех подразделений компании, а также определение тех, для кого это необходимо и имеет четкую перспективу;
  • обеспечении каждого сотрудника достоверной информацией о качестве его работы и соответствии требованиям занимаемой должности;
  • повышение производительности труда за счет роста трудовой мотивации персонала, получающего возможность увидеть качественные показатели приложенных усилий.

Субъекты, участвующие в проведении оценки персонала

Можно выделить четыре основные группы лиц, которые принимают участие в осуществлении оценочных мероприятий.

1. Непосредственный руководитель

Начальник, как правило, является ключевой фигурой в процессе оценки персонала. Он дает каждому подчиненному характеристику его профессионального уровня, проводя оценочную беседу, а также отвечает за формирование полной информационной базы, необходимой для осуществления процедуры проверки сотрудников.

2. Специалисты службы оценки персонала

Профессиональная команда, которая использует в работе комплекс специальных методов, позволяющих выявить не только деловые, но и личностные характеристики работников.

3. Коллеги

В оценке персонала принимают участие и ближайшее профессиональное окружение тестируемого. Мнение коллег используется в качестве дополнительной информации о его индивидуальных особенностях, психологических и деловых характеристиках.

4. Независимые эксперты

Для оценки персонала часто привлекаются люди «со стороны», не работающие в данной компании. Это могут быть профессиональные психологи или представители независимой аттестационной комиссии.

Субъекты первой и второй групп являются формальными участниками процесса оценки персонала, т. к. от их решения зависит кадровая ротация, они принимают административные решения, основываясь на результатах проверки.

Неформальные субъекты (коллеги и эксперты) не оказывают непосредственного влияния на кадровую ротацию внутри компании, они лишь высказывают свое мнение, которое учитывается представителями первой группы.

Современная процедура оценки персонала включает, как правило, учет мнений всех субъектов.

Объекты оценки персонала

Оценочные процедуры могут быть применены как к отдельному сотруднику, так и к целой группе работников, подобранной по определенному признаку (профессия, занимаемая должность и др.). Чем менее материальным является результат труда работников, тем сложнее оценить качественно и количественно их продуктивность. Именно поэтому КПД исполнителей высчитать намного проще, чем определить этот же показатель у специалистов или руководителей.

Предмет оценки

Личные качества, организации рабочего процесса, результат профессиональной деятельности — вот три главные сферы, в которых находится предмет оценки.

Факторы, которые учитываются при провидении оценки персонала

ФакторыСодержание
БиологическиеПол

Возраст

Состояние здоровья

Интеллектуальные способности

Физические показатели

Социально-экономическиеУровень экономического развития в стране

Законы, регулирующие процесс труда и выплату зарплаты

Квалификация работников

Уровень жизни

Социальные гарантии и защищенность

ТехническиеСложность выполняемой работы

Условия труда

Уровень использования научно-технических достижений

Социально-психологическиеЭмоциональное состояние работника

Микроклимат в коллективе

Отношение к труду

РыночныеУровень развития экономики

Уровень цен

Безработица

Инфляция

Развитие предпринимательства

Критерии, которые лежат в основе процедуры оценки персонала

Критерии — это показатели, которые могут быть общими для всех (например, корпоративная лояльность, уровень интеллекта) или специфическими (объем оперативной памяти, знание иностранного языка), особыми для конкретной должности или рабочего места.

Большинство систем оценки персонала предлагает использовать четыре основные группы критериев:

1. Профессиональные

Сюда входят показатели уровня знаний и навыков работника, его профессиональной компетентности, квалификации, стажа работы, результатов труда, профессиональных достижений.

2. Деловые

Это качества, которые должен иметь любой продуктивный работник — ответственность, организованность, самодисциплина, инициативность.

3. Личностные

Сюда входят психологические особенности — самооценка, отношение к критике, честность, психологическая устойчивость.

4. Специальные

Критерии, которые подбираются индивидуально, в каждом крокетном случае (службой оценки персонала или руководством). Ими могут быть как показатели физического здоровья (например, у стюардесс или машинистов), так и наличие лидерских качеств и умения принимать решения в ситуации стресса (у руководителя).

Оценка результатов труда

Определение фактических результатов труда, показателей продуктивности того или иного работника, является одной из важнейших задач оценки персонала. Эти показатели нужно стараться выделить для всех сотрудников, но сделать это намного сложнее для тех специальностей, где нет материального продукта профессиональной деятельности. Поэтому выделяют прямые и косвенные показатели результатов труда. Прямые — те, которые поддаются физическому измерению, объективной оценке

Вот так выглядит перечень результатов по некоторым должностям

ДолжностьПоказатели
Руководитель предприятияПрибыль и ее рост

Конкурентоспособность предприятия

Рентабельность производства

Доля компании на рынке

Линейные руководители крупных подразделений (начальники цехов, отделов)Выполнение плана

Динамика роста объемов производства

Снижение издержек

Процент брака

Количество простоев

Текучесть персонала

Начальник службы персоналаПроизводительность труда

Коэффициент текучести кадров

Показатели по обучению

Издержки на подбор и оценку персонала

Менеджер по персоналуВакантные места

коэффициент текучести кадров

Этапы оценки персонала

  1. Определение эффективности работников самого разного уровня начинается с описания их служебных задач, выполняемых функций. Для качественной оценки персонала необходимо, прежде всего, составить перечень задач, систематически решаемых сотрудником, который должен быть максимально полным и точным.
  2. Далее необходимо определить конкретные требования к каждому специалисту, которые дают ему возможность качественно выполнять все задачи, возлагаемые на него должностными инструкциями.
  3. Затем проводится оценка соответствия конкретного человека каждому выявленному фактору.
  4. Суммирование показателей и выведение общего итога, единого показателя успешности конкретного сотрудника.
  5. Сравнение полученных результатов ос стандартными показателями.
  6. Подведение итоговой оценки сотрудника.
  7. Осуществление обратной связи

Самую важную роль в оценке персонала играет непосредственный руководитель сотрудника. Именно он предоставляет необходимую информацию о профессиональных компетенциях для той или иной должности, а также проводит квалификационную беседу с кандидатом. Роль службы оценки персонала сводится к поиску человека, максимально соответствующего требованиям и условиям организации.

Самой большой проблемой, которая возникает на данном этапе, является субъективность трактовки полученных результатов, невозможность полностью исключить из процесс проверки «человеческий фактор». Если не решить ее полностью, то минимизировать негативное влияние этого фактора позволяет использование в современной оценке персонала:

  • компьютерного тестирования;
  • привлечение независимых экспертов;
  • сбор рекомендаций от нескольких респондентов.

Есть целый перечень требований, которые необходимо стараться соблюдать, проводя процедуру оценки персонала:

  1. Использовать конкретные данные, которые можно систематизировать.
  2. Гарантировать надежность и объективность результатов проверки, они не должны зависеть от сиюминутных факторов.
  3. Выводы о тех или иных профкачествах должны обязательно подкрепляться проверкой на практике, в реальной рабочей обстановке.
  4. В ходе оценки персонала стремится получить не только актуальную информацию, но и определять возможные перспективы.
  5. Оценка персонала должна проводиться комплексно, т.е. проверке должен подвергаться не только работник сам по себе, также необходимо учитывать его способность вписаться в уже работающий коллектив.
  6. Процесс оценки персонала не должен быть тайным, его материалы и процедуры проведения должны быть известны всем сотрудникам компании.
  7. Процесс оценки персонала должен быть органично встроен в работу коллектива, не мешая основным рабочим целям и задачам компании.

Методы оценки персонала

Потенциал работника моет быть определен с помощью следующих популярных способов:

1. Центр оценки или ассесментцентр (assessment center)

Комплексная процедура, которая предполагает использование в оценке персонала так называемых «кейсов», смоделированных типичных рабочих ситуаций, которые позволяют оценить как реальный уровень профессиональных компетенций сотрудников, так и их потенциальные возможности.

2. Тесты на профпригодность

Набор задач, повторяющих часть операций, которые сотрудник выполняет на рабочем месте (или будет выполнять).

3. Тесты общих способностей

Задания, которые позволяют оценить как общий уровень развития, так и сформированность отдельных познавательных процессов (памяти, мышления, внимания), а также спрогнозировать способность к обучению.

4. Изучение биографии

Анализ жизненных фактов из личного досье сотрудника или кандидата на вакантную должность позволяет получить более полную оценку его психологических характеристик, сделать прогнозы о способах поведения в сложных ситуациях.

5. Личностные тесты

Многопрофильные методики, представляющие собой набор вопросов и несколько возможных вариантов ответов на них. На основании таких тестов можно отнести человека к тому или иному личностному типу, что позволяет выявить его сильные и слабые стороны, а также спрогнозировать «зоны психологического риска». Для оценки персонала используются стандартизованные методики, адаптированные для этих целей.

6. Интервью

Структурированная беседа, которая проводится при приеме нового сотрудника на работу или при кадровой ротации. Оценочное интервью, проведенное специалистом, дает много важной информации, которая дополняет тестовые результаты.

7. Рекомендации

Сбор и изучение мнений бывшего руководителя и коллег о проверяемом сотруднике тоже обязательно входит в процедуру оценки персонала. Рекомендации могут собираться в письменном и устном виде, в рамках установленной жесткой структуры обязательных вопросов или в свободной форме.

8. Дополнительные методы

В рамках оценки персонала иногда используют дополнительные методы, которые не относятся к перечисленным разновидностям: Например, прохождение обследования на полиграфе («детекторе лжи») или взятие проб на алкоголь и наркотики. К дополнительным методам также относятся проективные психологические тесты (рисунки, анализ определенных изображений (например, «пятна Роршаха»), составление свободного рассказа и т.п.)

Различные методы оценки персонала имеют разную надежность, достоверность результатов. Увидеть эти показатели можно в таблице.

Сравнительная таблица эффективности различных методов оценки кандидатов

МетодЭффективность в процентах
Ассесмент цетр70-90
Профессиональные тесты60
Тесты способностей50-60
Анализ биографии40
Личностные многопрофильные методики и опросники40
Интервью30
Рекомендации20
Проективные методики , астрологические данные10

Методы деловой оценки персонала

Определение деловых качеств и профессиональной компетенции сотрудников предполагают наличие оценщика, наблюдающего за человеком или группой сотрудников, а также заранее разработанных анкет, шкал, опросников и других дополнительных материалов. Методы бывают индивидуальные и групповые. К популярным индивидуальным способам относятся:

  1. Метод заданного выбора

Для проведения этой процедуры оценки персонала разрабатывается специальная анкета, которая содержит перечень вариантов поведения оцениваемого. Наблюдатель отмечает те характеристики, которые он смог заметить (за установленное время), затем данные анализируются. Индивидуальные показатели каждого сотрудника могут быть сопоставлены с данными его коллег или установленными нормами.

  1. Рейтинг поведенческих установок

Для этого метода тоже используется анкета, подготовленная заранее. В ней содержится описание нескольких ситуаций, типичных для профессиональной деятельности оцениваемого, и варианты поведения работника в ней. Эксперт, осуществляющий процедуру оценки персонала, наблюдает за сотрудником и отмечает те способы, которые он использует.

  1. Описательный метод

Наблюдатель-оценщик получает задание описать преимущества и недостатки работника, который выполняет свои прямые обязанности.

  1. Метод оценки по решающей ситуации

Учитывается правильное и неправильное поведение работника в важных (решающих) ситуациях, список которых и варианты поведения составляются на основе информации, полученной от линейного руководителя оцениваемого.

  1. Наблюдение за поведением

Оценщик использует шкалу, в которой перечислен ряд определенных действий, которые могут встречаться в поведении сотрудника определенной специальности. Независимый эксперт, участвующий в оценке персонала в качестве наблюдателя, отмечает количество тех или иных действий, которые человек совершил за определенный отрезок времени. По результатам строится шкала частотности проявления оцениваемых качеств.

Групповые методы

Эти приемы используются для проведения оценки сотрудников внутри целого коллектива, сравнивая их между собой:

  1. Метод классификации

Эксперт определяет один критерий, по которому оцениваются все сотрудники. Результаты заносят в единый рейтинг. В итоге получается шкала, на одном конце которой находятся лучшие работники (по выбранному показателю), а на другом — худшие. Метод эффективен в небольших коллективах, так как, в противном случае, количество «середнячков» становится слишком большим, а разница между ними — незначительной.

  1. Сравнение в паре

Весь коллектив разбивается на пары. Эксперт-наблюдатель определят того, кто из двоих участников является более эффективным. Оценка успешности выполнения задания производится и фиксируется каждый раз, когда пара получает новое задание. По результатам этого группового метода оценки персонала строится рейтинг среди всех сотрудников. Этот способ хорошо «работает» в тех коллективах, где штат не превышает 20 человек. В более крупных подразделениях проводить подобное исследование, в рамках оценки персонала, не является целесообразным, оно занимает слишком много времени и становится чересчур трудоемким.

  1. КТУ

Эта аббревиатура расшифровывает как коэффициент трудового участия. Он позволяет оценивать вклад каждого сотрудника в работу всего коллектива и начислять по нему индивидуальное вознаграждение.

НУЖЕН ТРЕНИНГ?

ОСТАВЬТЕ ЗАЯВКУ